徐坤-企业高技能人才薪酬激励机制设计(共11页).doc

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毕业论文专科
山东工商学院
，便会另谋高就。
高技能人才的需求与普通人的需求一样，不外乎物质需求和精神需求两大类。其中物质需求包括①传统报酬：工资、奖金和福利；②现代报酬：股票期权和技术入股等。精神需求包括①个人发展机会：晋升和培训；②工作内容：符合个人兴趣、具有挑战性、富有成就感等；③工作氛围：团队合作、参与决策、工作目标明确等。所不同的是，普通员工一般是以物质需求为主、精神需求为辅。而高技能人才则是物质需求和精神需求的交叉混合，在某种条件下精神需求可能更为突出。　　
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在这个技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的企业在竞争中的优势日益彰显。但其巨大的技能贡献与其较小的价值回报间极不和谐，并且严重地影响了拥有高技能的人才的工作积极性。正因如此，改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。
四、高技能人才缺失的原因
在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。就是员工的工资主要有技术等级工资和岗位津贴构成。技术等级的工资在员工工资构成是固定的，主要是由员工的技术水平高低和工作能力的大小决定。其标准分为高级工、中级工、初级工三个技术等级而设置，每个技术等级进而又分别下设若干不同的工资档次。这种薪酬制度的缺点是：标准单一，工资发放简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予一定的贴现与补偿。现存薪酬制度的局限使得建立以技能为基础的内部薪酬制度迫在眉睫。
五、引进、培养、吸引（留住）高技能人才的举措
在一切以商品交换方式作为基本教义准则的社会里，薪酬自始至终是影响人才去向的一个关键的因素，因为人才的薪酬很大程度上决定了他的生活水平与质量，影响了他的经济与社会地位，也影响到他生活的其他各个方面。在企业人力资源薪酬激励机制战略实施中要坚持激励因素多样化和分层分类激励原则：打破传统的激励思想，改变以往“提升”奖励的单一模式，寻找一些更具激励性、激励内容更丰富的激励因素。如提供更具激励性的薪酬福利政策、岗位轮换、工作扩大化或工作丰富化、外派学习、员工的动态管理等激励方法，提高员工的满意度，最大限度地调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，为企业创造更多的利润；要将员工进行分层次、分类别，有针对性地激励，不能笼统地使用相同的激励方法。根据马斯洛的需求层次理论，每个人的需要是不同的，当人们低层次的需要还未得到满足时，他们对高层次的需求欲望会很低，若不进行有针对性地激励，会起不到激励的效果。
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 在“科技是第一生产力”理念主导的今天，实行以技能为基础的薪酬制度具有很强的现实意义。技能薪酬制依据员工自身所拥有知识和技能的存量，企业给予相对应的薪资制度。这种以技能为基础的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企业发展中对员工具有激励作用。就其激发员工工作热情度而言，对比传统薪酬制度有着不可同日而语的作用。以技能为基础的薪酬体系通过适应企业内部和外部形式的不断变化，以灵活的报酬机制，在鼓励员工自觉主动去掌握新的工作技能、更新知识储备方面起到重要作用。两者相比较下，以技能的投入为主要关注点的薪酬制度比以往把工作产出作为其关注的焦点来说，更体现了企业管理阶层的人本管理思想。

首先，以技能为基础的薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。这个时代，科学技术日新月异，高技能人才只有具备较强的更新自身知识技能的能力，才能不断保持自身始终与知识和技术更新同行。要实现企业自身利益与员工个体利益最大化的均衡，必须要从满足高技能人才的需求入手，以努力给予他们更新知识、增长技能的机会来实现。在这种情况下，从企业自身发展的角度出发，对技能员工尤其是高技能型员工的技能培训将会是一种十分有效的激励作用，也符合企业提高经济效率的目标，更是提高竞争实力的一种一举多利的举措。企业在这个过程中，通过对高技能型员工的技能培训，一方面会使其自身的劳动生产率因为人才资源所具备的知识技