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贵州永红薪酬设计
方案
贵阳永红航空机械有限责任公司薪酬设计方案
目录
第一章总则•错误!未定义书签。
第二章薪酬体系错误!未定义书签。
第三章薪酬结构错误!未定义书签。
第四章高层管理人员工资制错误!未定义书签。
数，也可用于确定员工收入中其它部分的基础。
（三）确定岗位工资的原则
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四）岗位与员工岗位工资的关系
岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。
基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。
确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。
根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。
具体参见附件一：〈〈岗位工资系列表》和附件二：〈〈岗位工资等级表》
第十七条月度绩效工资
月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的考核结果挂钩。
适用于中层管理人员、职能人员、技术人员、生产管理人员、辅助人员等考核周期为月度的员工。月度绩效工资按月发放。
第十八条年底奖金
年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行年薪制和提成工资制以外的所有员工。
第十九条项目奖金项目奖金针对新产品开发项目组
,与项目开发成果直接挂钩
项目奖金总额及阶段奖金额由事业部确定，根据项目组成员贡献大小分配。
项目组非技术成员奖金分配参照技术人员项目奖金分配办法执行。
第二十条提成
提成分为销售提成和项目提成。
销售提成适用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接相关,具体奖励金额按照回款的一定比例确定。
项目提成适用于重要新产品项目开发人员（项目组人员）。在新产品研制成功、形成批产后按照新产品销售回款额的一定比例确定奖励金额。
第二十一条工龄工资
工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同对员工分段给予相应的回报。工龄工资按照公司现有标准发放。
第二十二条单项奖励
用于奖励为公司做出突出贡献的人员，包括新产品立项奖、管理创新或技术创新为公司创造巨大效益奖等。
第二十三条特殊津贴
用于奖励高级技术人员和高级技师。
第四章高层管理人员工资制
事业部部长
第二十四条适用范围
年薪制适用于公司总经理及副总经理、
第二十五条收入结构
收入整体构成=基础年薪+奖励年薪
基础年薪占整体收入的40—60%。
第二十六条
基础年新
每一岗位基础年薪只设一档，按公司总经理、公司副总经理及事业部部长设两档。经董事会综合考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，讨论批准，可调整基础年薪。
第二十七条
奖励年薪
年度业绩合同考核分数为80分及以下，不发放奖励年薪。
年度业绩合同考核分数为80分及以上，奖励年薪按照以下公式计算：
奖励年薪=
Mm生*考核分数一80
:画出年新XE
100—80
关键业绩指标完成百分比的计算方法参照〈〈业绩合同管理办法》。
第二十八条年薪制工资的支付
（一）基础年薪逐月发放，每月发放数额为基础年薪/12
（二）年薪计算、兑现发放时间为次年的第一个季度。
第五章中层管理人员及一般职能人员工资制
第二十九条适用范围
适用于事业部副部长（副总师级）、公司及事业部各部门正副职、车间正副职以及部门一般管理及事务人员。
第三十条收入结构
收入整体构成=固定工资+工龄工资+月度绩效工资+年底奖金
（一）固定工资=岗位工资X固定比例
由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同,其收入中固定部分和浮动部分的比例不同。
表1固定比例
岗位
事业部副部长、副总师、技术中心主
任、产品开发部部长、市场部部长/副部
长
固定比例

生广米购部部长/副部长、计划生产部部
长/副部长、质量部部长、车间主任/副
主任

计划财务部部长/副部长、人力资源部部长、技改办主任、一般管理人员、事务人员

（二）月度绩效工资=岗位工资X个人月度浮动系数
固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同表2个人月度浮动系数
个人月度考核结
个人月度浮动系数
果等级
固定比例=
固定比例=
固定比例=
优



良



中



基本合格