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一、绩效管理系统的组织结构
1. 企业原人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
（二）KPI考核法
关键业绩指标(简称“KPI”)用来衡量工作业绩表现的绩效指标，是反映员工/部门/公司关键业绩贡献的评价依据。KPI的目的在于将企业战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。因此，KPI既是一种绩效考核的工具与方法，又是一种战略绩效管理思想。
　　KPI的主要特点：是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正;是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数;是对业绩结果中可影响部分的衡量;是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反映。
　　KPI的核心价值：推动企业战略的分解和执行;使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础;使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况;使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动;使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。
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　　正是基于KPI的特点与价值，KPI提取、分解、筛选与赋权的逻辑、方法、过程显得尤为重要。
　　1、KPI提取方法
　　我们可以将KPI提取的思考过程归纳总结为：四问四答。
　　一问：企业管理工作和其他各项工作做的好坏，绩效怎么衡量?
　　回答：找到衡量的标准。其实这种衡量的标准就是“指标”，其中比较关键和重要
　　。
　　二问：KPI怎么来的?
　　回答：
　　(1)企业想干什么?→怎么样才能干好?→干好的标准是什么?→KPI;
　　(2)企业日常主要需要做什么?→做好的标准是什么?→KPI;(3)企业哪些工作做得
　　不好?→怎样做好? →做好的标准是什么?→KPI
　　三问：绩效如何光靠财务指标衡量行不行?准不准?好不好?
　　回答：可以。但是不准也不好。光靠财务指标即使发现问题了，可能已经来不及改进了，或者时间已经滞后了，而且光靠财务指标不见得能够找到问题，更谈不上及时改进。
　　四问：除了财务指标之外，还需要哪些指标才能比较全面和比较准确的衡量企业工作做的怎么样、发展潜力如何、方向偏没有偏?
　　回答：还需要其他几个方面指标：客户层面、内部运营层面、员工学习与成长层面。
　　通过上述四问四答的思考过程，并结合企业战略目标提取企业/部门/员工的KPI，从而构建企业/部门/员工的KPI指标库。
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