人力资源管理人力资源规划.ppt

人力资源管理人力资源规划
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人力资源管理
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第二章 人力资源规划
人力资源规划概述
1
人力资源规划的程序
2
人力资源供求预测
3
第三页
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马尔可夫分析法2
职位
初期
人数
G
J
S
Y
离职
G
40
32
8
J
80
8
56
16
S
120
6
96
6
12
Y
160
24
104
32
预计人员供给量
40
62
120
110
68
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（二）外部人力资源的供给预测
宏观经济形势和失业预期的影响
人口状况的影响
劳动力市场状况的影响
政府的政策法规的影响
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四、人力资源供求平衡
三种供求不平衡的结果：
人力资源供给大于需求
人力资源供给小于需求
人力资源供求总量平衡，结构不平衡
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（一）人力资源供给大于需求
通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源
加强员工培训
减少工作时间
裁员
制定一些优惠措施鼓励提前退休
合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给
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（二）人力资源供给小于需求
把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去
进行技术创新，增添设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求
在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足
根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工
对组织的现有员工进行技能培训，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁做好准备，提高劳动效率
外包
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（三）人力资源供求总量平衡，结构不平衡
通过组织内部人员的合理流动来满足空缺岗位对人力资源的需求
对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上
进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需
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这个订单该不该接?
某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”
此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”
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案例分析
1、这个订单该不该接？
应该接订单。在当今竞争激励的通讯设备市场，能够接到订单对企业的生存至关重要。订单的完成可以通过改变现有的人力资源供给情况来实现。
2、如果组织的人力资源需求小于供给，可以采取什么办法？
当组织的人力资源需求小于供给时，可以把内部处于相对富于的人员经过培训安排到人员短缺的岗位上去；可以进行技术创新，减少对人力资源数量的需要；可以在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量；可以招聘正式员工或临时员工；可以对员工进行培训，提高生产率；可以采用外包的形式。
在该案例中，订单的完成可以采用外包的形式，或加班并聘用临时工的形式来解决人员供给不足问题。
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案例分析
某铝业公司的员工供求平衡

1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。
2、 （1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。
（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
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案例讨论
1、怎样编写人力资源