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选题的目的和意义 [1]刘秋轩. 中小企业人力资源绩效考核分析[D].南京农业大学,2012.
[1]冯晓兴. 论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J]. 商业文化(下半月),2012,10:78-79.
[2]孙晓伟. 企业人力放的进一步深入，企业都在思考同样的问题，就是如何提升企业竞争力，实现可持续发展。而这个问题的答案取决于企业人力资源管理的状况。要提升人力资源管理的水平，必须要做好员工的绩效考核，它可以为人力资源管理提供相关的依据，有助于提高绩效水平和员工的发展潜力。
国内绩效考核研究现状
国内大部分学者以林泽炎博士的 3P 管理模式理论为主流观点，认为绩效考核是人力资源管理核心链的中心环节，主张根据岗位分析定绩效考核的指标和标准、根据绩效考核结果定工资分配，形成以工作分析为起点、绩效考核为重点、薪酬激励为终点的人力资源管理主线。长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。
自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这
些指标的标准。使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。大连理工大学架永斌在“高校中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对高校中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。针对高校中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。
绩效考核方法繁多，其中国内主要有三类：员工特征导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法。员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即考核针对人而进行的，而不根据其做过的工作。员工行为导向评价法包括主观评价法和客观评价法。其中主观评价法有简单排序法、交错排序法、成对比较法、代表人物比较法和强制分布法，客观评价法有包括关键事件法、行为对照表法等级鉴定法、行为锚定法和行为观察评价法。结果导向评价法最典型的就是目标管理法，它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法，目前已经逐渐成为绩效考核的主流。
我国是人力资源大国，然而国民素质却远低于经济发展的需要，科技转化为生产力的能力受到严重制约，因此，人力资源的开发与管理就成了当务之急。我们需要借鉴国外的先进经验，找到一条适合自己的、有中国特色的人力资源开发和管理的道路。我国企业界和学术界十分重视对绩效考核的研究和探索，在吸收国内外先进成果的基础上，结合我国的国情及企业的实绩，努力尝试着制定出相应的绩效考核系统，以提高个人和组织的绩效。
国外绩效考核研究现状
绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一。美国学者Coacio曾把绩效考核称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”。甚至个别管理学权威把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病之一。对于企业绩效考核工作的开展，当前世界各国的情况都不尽如人