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绩效管理方案
一、管理类方法：
平衡计分卡
1992 年第 1/2 月号的《哈佛商业评论》 上，发表了罗伯特· 卡
普兰与戴维·诺顿合著的《平衡计分卡——业绩衡量与驱动
的新方法》 有参与考评的人员对每一项都有各自的评价，最后由专门顾问公司分析，得出被考评人的评价结果。 被考评人如果发现在任一点上有的组合的评价较低，他可以找到这个组的几个人进行沟通，提出
“希望帮助我”，大家可以开诚布公地交换意见。
核见下图所示：
上级考评
同级考评 员工自我考评 客户考评
下级考评
图 360 度考评
1） 上级考评
上级考评主要是员工的直接上级对员工进行考评， 因为员工的直接上级是了解员工岗位职责、 工作业绩、 工作能力的人，可以通过多种机会评估员工工作能力和业绩。
2） 同级考评
同级往往对员工的工作状况非常熟悉， 信息的来源也是很真
实的，对于工作性质需要多个部门合作时，用同级考评可以获得更客观和准确的信息， 但当同级之间因工作的性质存在竞争时，同级之间考评的公正性和有效性就会有所降低。
（ 3） 下级考评
这种考评比较适用于管理者， 即被考评人的直接下级或间接下级对其进行考评。考评的内容主要是管理者的责任心、管理作风、对下级的指导、培训、激励、沟通等。
4） 客户考评
如果员工的工作性质需要与较多的外部客户打交道， 那从客户那里取得的考评信息往往会更有利于更全面的评价员工，
因此，客户考评通常比较常用于服务、销售等需要直接与外部客户打交道的部门。考评通常采用调查问卷、客户访谈等形式进行。
5） 员工本人考评
员工本人考评也就是自评，用于评价自己的工作表现、工作业绩等，但在考评时，员工本人对考评内容、考评标准的理解可能会与上级的理解不一致， 结论可能会优于上级的考评结果，这主要是员工本人归因时的偏差和更高的自我评价。
度考评体系具有全员参与管理、信息收集对称、能分散管理者日常管理力等特点，但它的评估过程复杂、统计工序繁多，在人员素质不高时，易造成人际关系紧张或可信度低等后果。
二、统计类相关方法：
层次分析法
层次分析法 (The Analytic Hierarchy Process 简记 AHP)是
指将决策问题的有关元素分解成目标、准测、方案等层次，
在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。 这一
方法的特点，是在对复杂决策问题的本质、影响因素及其内
在关系等进行深入分析之后，构架一个层次结构模型，然后
利用较少的定量信息，把决策的思维过程数学化，从而为求
解多目标、多准则和无结构特性的复杂决策问题，提高一种
简便的决策方法。
AHP解决问题的一般步骤为 :
1）、构建层次结构模型
构造递阶层次结构，即对所研究的问题进行分类分析，构造
一个各个因素之间相互连接的递阶层次结构模型 .
2）、建立判断矩阵
判断矩阵是指：在上面建立的递阶层次结构模型中，
针对上一层来说， 本层与之相连的有关元素之间的相对重要
性的比较。
（3）、计算权重向量
计算单一准则下相对元素的重要性，即层次单排序，
根据判断矩阵计算对于上层某元素而言， 与之有联系的相对重要性次序的权重， 也可以归结为计算该判断矩阵的特征根
和特征向量。主要有三种方法：和法、根法和特征根法。
4）、进行一致性检验
主成分分析法
主成分分析方法就是把原来的多个指标（变量）经过正交变换，转化为少数几个相互独立的综合指标的一种多元统计分析方法。这使将原来的指标重新组合成一组彼此无关，即信息互不重叠的新的综合指标， 来反映原来指标所携带的较高比例的信息量。所以，主成分分析就是利用降维的思想，把
多指标转化成为少数几个综合指标的多元分析方法。这些所
得到的综合指标都是原来变量的线性组合， 综合指标不仅保留了原始变量的主要信息，彼此之间又不相关，同时又比原
始变量具有某些更优越的性质， 这使得我们研究复杂问题时能够抓住主要矛盾，实现对问题的科学分析和评价。因此，
主成分分析在社会和经济统计研究中的应用十分广泛。
绩效考核管理办法（范本 10 则）
1．1 绩效考评意义
第