医院人才队伍建设规划.docx

医院人才队伍建设规划
医院人才队伍建设规划
XXX医院
人才队伍培育及引进规划
医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根究竟是人才的竞争，医院必需进一步规范人才梯队的建治疗是外科发展方向，医院逐步培育在脊柱、关节、四肢
微创操作方面的人才；逐步培育并储备显微外科、康复科、颈肩腰腿痛中医、疑难杂症中医、小儿骨科和老年骨科方面的人才。










⑷、201*年起每年引进或培育硕士探讨生至少1名。到2020
年全院引进或培育博士探讨生1~2名。
⑸、要主动激励业务人员争取晋级到高职称。到201*年医院
至少有一名自行培育的副高职称。201*年底前引进副高以上职称骨科专家2名，力争引进2名其他专业的副高以上专家。201*年医院培育2名副高职称人才，到201*年全院副高以上的人才不少于6名；到2020年医院培育副高以上职称不少于5名，引进3人，全院副高以上的人才不少于8名。
三、加强领导,建立完善人才激励机制。
医院高层领导要加强人才培育规划的领导和实施，制订相关的安排和机制。各部门要加强对《规划》的实施和监督检查，刚好解决培育人才、引进人才、运用人才和稳定人才的问题，真正做到敬重学问、敬重人才。
(1)职务上赐予竞争的机会。制定中基层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中基层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。(2)依据医院实际状况，完善骨干考核和评定机制。业务骨干按等级享受住房安排、技术津贴。优先进行学习、培训、考察、参与学术会议和进修；带薪旅游。
（3）建立“医院科研人才发展基金”用于我院人才接受接着教
育、技术创新项目、课题探讨、高层次学术沟通活动的费用和对新技术新成果的嘉奖。加大开展新技术、新业务的嘉奖力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。










（4）设立晋上升级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员，除增加年薪和技术津贴外，医院一次性给嘉奖：副高5万、正高8万元。
（5）制定引进人才实惠措施。对引进的医院所需的高层次人才不受名额安排的限制；医院供应优厚的安家费和科研启动经费；努力改善高级的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后，留去自由，解除他们的后顾之忧；离开的医院供应便利，留下的医院接着赐予优厚待遇。
扩展阅读：医院人才队伍建设规划
南院骨伤科
人才队伍培育及发展五年规划
医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到
底是人才的竞争，医院及科室必需进一步规范人才梯队的建设规划，培育和引进更多更优秀的人才，不断提高医院及科室的医疗质量和服务水平。现对我科队伍的建设做如下规划。一、科室人才队伍的现状：
科室目前人才资源的数量与结构：
1、人才极为缺乏。我科目前开放床位31张，现有医师8名，治疗师4名，没有博士学位人才，硕士学位1人，本科学历5人，专科学历5人。中级职称3人，副高级职称以上1人，初级职称8人。2、人才断层现象较突出。科室副高以上的职称的年龄与中级职称年龄层次相差明显。










从以上数字分析来看，我科人才匮乏，分布不平衡，断层现象明显，随着三级医院的通过，科室急需扩大业务规模，规划在3~5年内扩大到两个病区，约76张床位，这必将严峻制约科室今后的发展，假如不能在3~5年内有所改观，今后科室将很难应付医疗市场的竞争，实现医院发展须要。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素养，引进必需的专业人才，将是科室在今后相当长的时间内的艰难任务，也是刻不待时