大连某某建设集团人力资源规划大纲
第一章 总那么
第一条 适用范围
本规划方法适用于大连某某建设集团股份〔以下简称公司〕。
第二条 目的
人力资源规划是大的数量、质量、结
构及分布状况等〕。
第九条 预测人力资源需求
它主要是根据公司开展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术， 然后对
人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预
测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三局部。 其具体步骤如
下：
〔一〕根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；
〔二〕进行人力资源盘点， 统计出人员的缺编、 超编以及是否符合职务资格
要求；
〔三〕将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；
〔四〕该统计结论为现实人力资源需求；
〔五〕根据企业开展规划，确定各部门的工作量；
〔六〕根据工作量的增长情况， 确定各部门还需增加的职务及人数， 并进行
汇总统计；
〔七〕该统计结论为未来人力资源需求；
〔八〕对预测期内退休的人员进行统计；
〔九〕根据数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
〔十〕将〔八〕、〔九〕两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人
力资源需求；
〔十一〕将现实人力资源需求、 未来人力资源需求和未来流失人力资源需求
汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。
第十条 预测人力资源供应
供应预测包括两方面： 一是未来内部人员拥有量预测， 即根据现有人力资源
及其未来变动情况， 预测出规划期内各时间点上的人员拥有量； 另一方面是外部
供应量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数
量。一般情况下，内部人员拥有量是比拟透明的，预测的准确度较高；而外部人
力资源的供应那么有较高的不确定性。 公司在进行人力资源供应预测时应把重点
放在内部人员拥有量的预测上， 外部供应量的预测那么应侧重于关键人员， 如各
类高级人员、技术骨干人员等。其具体步骤如下：
〔一〕进行人力资源盘点，了解公司员工现状；
〔二〕分析公司的职务调整政策和员工调整数据，统计出员工调整的比
例；
〔三〕向各部门经理了解可能出现的人事调整情况；
〔四〕将〔二〕、〔三〕的情况汇总，得出企业内部人力资源供应预测；
〔五〕分析影响外部人力资源供应的地域性因素，包括：公司所在地的人力
资源整表达状、有效
人力资源的供应现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才
的吸引程度；
〔六〕分析影响外部人力资源供应的全国性因素，包括：全国相关专业的大
学生毕业人数及就业
情况；国家关于就业的法规和政策；建筑行业全国范围的人才供需状况；全
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