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（员工手册）解析员工手册Evaluation 统”权利，即雇主能够
“随意”合法地终止和员工的雇用关系。同样，员工也能够无需事先
通知，无需任何理由而随时终止雇用关系。这壹原则适合于那些不包
括于综合谈判协议或公民服务条例中的员工以及那些不是书面雇用
协议下受雇的员工。
法律注释：壹些书面政策是联邦或州法律所要求的，但很多规范政策
且非法律所要求。不过，它们能够使你于法律纠纷中减轻公司的责任。
以下便是制定书面政策有利于企业运营者的壹些例子。
·如果公司有书面政策禁止于工作场所中发生性骚扰，且概括说明了
这种投诉的处理程序，那么雇主便能够于性骚扰的法律纠纷中将应负
的责任减小到最低限度。
·根据公司的规模，州或联邦的法律条文制定了探亲医疗休假政策。
这些法律对那些需要生育、哺养子女或需要照顾自己和家人健康的员
工具体规定了不带薪休假的时间。和探亲医疗休假有关的书面政策应
包括于员工手册中。有些法律要求雇主于壹些引人注目的地方张贴这
些政策的通告，遵从这些规定会减少员工于家庭医疗休假方面的起诉。·于很多受联邦、州以及地方法规管辖的区域内，要求对平等就业机
会有明文的政策。当有人针对这方面的歧视问题向你提出起诉时，张
贴有关这壹政策的通告以及员工手册中包括这壹内容能够减轻公司
应负的责任。
之上例子仅是书面政策能够起作用的壹部分例子。由于法律总是于不
断变化，因此，公司应该委托壹名法律顾问来了解变动中的联邦、州
以及市的法规条文。
当法官们于审理案件中调查雇用双方的关系时，他们将核查书面和口
头的政策及其壹致性，以确定员工是否得到了任何保证以使他们相信
自己拥有长期或终身的雇用合同。以下便是壹些“隐含”承诺的例子。
·使用诸如“终身员工”之类的措辞能够导致员工们相信自己终身拥
有这壹职业。和之类似的另壹个措辞是“固定员工”。使用诸如“年
薪”或“年终奖”之类的措辞会使员工们相信他们享有 1 年期合同的
保障。
·“实习期员工”这壹措辞能够意味着壹旦员工实习期结束，他们便
获得了受保护的正式地位而不会被辞退。
·当政策中阐述了奖惩步骤，且要求主管“必须”遵守这些步骤时，
奖惩措施也会成为壹个问题，员工会从这些政策中得到推论，只要主
管且不严格地遵守这些步骤，他们就不会被解雇。 : .
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解析员工手册
员工手册核查清单
个人专题训练课#13：--员工手册核查清单
利用员工手册核查清单来确定需要写进政策中的主题或问题以及你
认为应该于员工手册中包括的内容。有时，你恐怕早已有了成文的政
策；有时，你可能暂时仍不需要壹个规范的政策，但需要编写壹个。
于挑战3的后面，你将有机会为你的公司编写壹些政策。但于这壹专
题训练课上，你的目标只是确定于员工手册中应该包含哪些政策。
注释：如果你未能及时向员工通告有关政策的各项变动，那么壹旦员
工针对现实政策或程序提出投诉或起诉时，便会出现严重的问题。员
工会声称自己对已修订的政策根本不知情，或没有得到任何变动的通