KUX绩效管理与薪资福利(交流材料)0628.ppt

绩效管理与薪资福利管理研讨 ——制冷家电人力资源体系交流研讨会美的制冷家电集团人力资源部二OO五年六月二十八日
交流研讨内容
第一部分:知识经验分享(时间约:75分钟)
美的-东芝开利合资公司绩效管理
美的-东芝开利合资公司薪酬福利管理
异地机构介绍绩效考评/薪资福利管理
(中间休息15分钟)
第二部分:交流讨论(时间约:60分钟)
如何完善部门/干部绩效管理?
如何完善非营销人员绩效管理?
如何完善营销人员绩效管理?
如何完善薪资福利管理及制冷家电集团绩效/薪资福利对下管理问题?
根据企业长期策略目标及公司年度绩效目标,通过平衡计分卡建立内部各经营单位绩效管理目标
根据各经营单位年度绩效目标,进行内部分解,明确各部门及负责人年度绩效目标,以保证员工目标同企业目标的一致性。
美的集团考核目标
职能部
绩效指标
营销体系
绩效指标
制造体系
绩效指标
技术体系
绩效指标
管理人员
绩效管理
美的-东芝开利绩效目标
部门绩效目标
部门绩效目标
部门绩效目标
美的集团目标责任制考核
美的-东芝开利合资公司目标责任制
一、美的-东芝开利合资公司绩效管理
绩效管理框架
营销人员
绩效管理
管理人员
绩效管理
研发人员
绩效管理
(一)美的-东芝开利合资公司目标责任制考核
1、考核指标体系
目标责任制考核指标体系由A类核心业绩指标、B类辅助业绩指标、C类品质业绩指标组成。
A类核心业绩指标
关键经营指标:主要由收入、利润、成本等指标组成。
B类辅助业绩指标
风险控制指标:主要由成本、费用、库存、资产效率等指标组成。
管理指标:主要由效率、专业能力及其他重点专项管理工作等方面的指标构成。
C类品质业绩指标
品质指标:主要由市场维修率、顾客满意度等指标构成。
2、考核结果的运用
A类核心业绩评价结果产生各责任主体的基本效益分红
B类辅助业绩评价结果对各责任主体基本效益分红进行修正
C类品质业绩评价结果确定各责任主体年度效益分红最终实发比例

责任主体效益分红实发数=[效益分红计提数(A1)+超额利润奖金(A2)]×辅助业绩发放比例(Y)×品质业绩发放比例(Z)
(二)部门/干部绩效管理
1、考核内容
(1)基于单位目标责任制分解产生的部门关键业绩指标
(2)根据部门职责增加的其它关键业绩指标
(3)管理评价指标,如基础管理状况、重点工作计划等
(4)干部行为、能力评价指标,如360度绩效反馈等
2、部门考核分类
(1)根据考核结果,统一进行排序(芜湖工厂)
(2)体现职能差别,将职能部门与业务部门分别评价及排序(商用空调/顺德工厂/研发中心)
3、考核结果应用
(1)与所在部门干部月度工资收入挂钩
(2)年度效益分红/工资调整/职位晋升的依据
(3)与部门员工绩效考核奖金总额挂钩
绩优部门员工绩效奖金总额适当提高
绩差部门相应降低
(三)员工绩效管理(非销人员)
1、绩效考核周期
采取“月度评估、季度考核”的形式,即员工绩效评价以季度为考核周期,在每一个考核周期内,各单位进行过程绩效评估,并在每季度最后一个月下旬确定最终的评价等级和进行绩效奖金的发放。
2、绩效考核内容
员工绩效考核内容主要包括静态指标、动态计划以及工作能力和态度三方面,各单位可根据各自业务特点在此基础上进行相关调整和细化。
静态指标:来源于本岗位的工作职责和岗位关键KPI绩效考核指标,作为日常考核的评分标准和依据;
动态计划:来源于部门计划分解到个人的工作计划、领导临时交办的工作任务以及其他岗位需要协助的工作,动态计划完成情况主要从及时性和完成质量进行考评。
工作能力和态度:员工的专业技能、敬业精神、团队协作、学习创新、执行力等。
3、考核结果的等级评定
员工绩效考核结果每季度评定一次,采用评定等级表示,必须根据绩效评估得分划分为S、A、B、C、D五级,其中:S级代表“优秀”;A级代表“良好”;B级代表“称职”;C级代表“需辅导”;D级代表“不合格”。
4、考核结果的比例控制
为减少考核的主观性及误差,员工绩效考核结果实行单位总额比例控制,考核结果原则上按正态分布进行,比例标准对应如下所示:
等级
S
A
B
C
D
等级比例标准
10%
20%
60%
10%
5、绩效奖金分配:(季度奖金:研发/工艺、品质/其他:/)
为提高绩效奖金的激励作用,杜绝绩效奖金分配大锅饭现象,绩效奖金应按如下比例分配:
等级
S
A
B
C
D
绩效奖金比例
20%绩效奖金
30%绩效奖金
50%绩效奖金
0
-10%岗位工资
注:部门/单位绩效奖金以季度为周期进行发放,根据