卓越的销售团队管理VCD教程内容摘要[5页].docx

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最新精品资料整理推荐，更新于二〇能因为头天晚上和客户洽谈、吃饭到很晚，第二天休息，没有上班。销售代表的工作时间，弹性很大，用一般的考勤制度来约束他们，不是很适合的。
　　工作效果可具体表现。多数情况下，以销售代表完成公司销售业绩或指标为评定的依据。
　　工作业绩波动性。由于有促销活动、销售淡、旺季的存在，销售代表的工作业绩也会随之波动。如果单纯以销售业绩或单月的销售指标为考核的依据，那么会造成被一部分人钻空子，而对另一部分人不公平。
　　绩效考核的原则
　　制定考核内容。销售人员的考核当然以业绩为主，但要结合个人能力、综合素质等方面的综合考核。考核的内容和标准不可单一。
　　设定科学的评估办法。无论是360考核法、双向评估法、综合素质测评法，结合自己公司、部门的实际情况，来制定合适的评估办法。
　　公布考核的细节。考核的流程、程序、步骤等事项应该公布。考核的过程中应该保持高度的民主性、客观性和透明度。
　　考核结果的反馈。与考核对象就考核的结果进行互动地反馈，双方表达自己的看法和意见，共同探讨提高绩效的办法。
　　绩效考核的误区
　　常见的误区：
　　定势误差-经验主义。很通俗的例子，一个新人，无论表现得多出色，但是评价还是不很高，因为大家觉得“嘴上没毛，办事不牢”，新人就是这样的！
　　首因误差-主观主义。主观认为某人是怎样的，那就是怎样的，没有从客观的角度出发。在工作态度的评估中最容易犯这种错误。比如你不喜欢的一个销售代表迟到了，你认为“这小子就是这么懒”，但实际却是他因为头天晚上陪客户到很晚，虽然第二天迟到了，但是却拿到了一个大单。
　　从众误差-从众现象。
　　光环效应。对下属某方面表现很满意，那么就觉得他各个方面都很不错。以一个闪光点掩盖了其他的不足。
　　自身对比误差。通常叫做“寻找与我价值观相同的人”。与自己喜好、性格相同或相近的人，评价就高，反之则没有好感！
最新精品资料整理推荐，更新于二〇二一年二月四日2021年2月4日星期四21:33:35
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　　在绩效评估过程中，应剔除出这些因素的影响，做到公平、公正。
二、 销售代表的薪酬评定
　　销售代表的薪酬评定与绩效考核是紧密联系的。薪酬的评定在绩效评估开展的同时或结束的时候展开。绩效评估是评定薪酬的依据，而设定合适的薪酬又促进绩效的提高。
　　两种极端的薪酬模式
　　
　　底薪与奖金的比例需要考虑的因素：
　　个人能力和因素。个人销售能力很强的，除了底薪外，还要提供比较高的提成以激励。
　　公司品牌和公司行为。如果公司的品牌效应或良好的运作在销售中起到很大的作用，依赖销售代表的个人能力很少的话，那么除了底薪，予以适当的奖励就可以了。
　　团队销售模式。
　　公司和市场发展策略。如果公司追求长远的发展，那么选择底薪模式，