企业文化深植安徽高速企业文化培训.ppt

企业文化深植安徽高速企业文化培训
第一部分 安徽高速企业文化管理的方向
第二部分 安徽高速企业文化深植阶段的注意事项
灵活自主
过程控制
内部运营
外部发展
目标绩效文化
灵活创新文化
规范控制文化
人本支
 改变！ －形成新的习惯！
一、企业文化管理的核心任务是什么？
（Jack Welch 通用公司CEO）
“如果你想让列车再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。改变体制和结构这些硬件的的东西不会有任何结果，除非企业文化也相应作出改变以适应这些硬件的变化。”
除了妻儿，一切都要变
变革就从改变上下班工作时间开始，将原来的朝九晚五变成朝七晚四，20万员工都将提前两小时上班，牵动的面非常大。他认为这是唤醒沉睡中的三星的一剂猛药，一个改革的信号弹 。
这样，使得改革不是和某些人有关，而是和每个员工有关，大家脑子里就会打上这样一个烙印：改革开始了。结果，这项措施得到了三星人的认可，上班下班错过交通拥堵的高峰期，下班后很长的时间可以用来学习外语，培训进修，很多人利用这段时间来学习英语，为日后三星扩展海外市场打下基础。
对文化变革的抵制是正常现象，只有员工获得心理安全感才能接受新的事物。
文化变革的原则：
原则一：危机感必须大于对学习的焦虑（即改变自己的焦虑）。
原则二：必须通过营造心理安全感减少学习焦虑。
二、文化变革的关键：营造员工的心理安全感
营造员工的心理安全感的途径
营造员工心理安全感
激励和推动
培训和指导
全员参与
积极的榜样
应用和反馈
制度保障
结构
影响文化的各种因素
组织氛围
战略
绩效考核
人力资源惯例
领导者行为
三、文化管理过程中要关注影响文化的各种因素
领导者必备条件
对变革有信心并坚信变革对竞争力提高和改进最薄弱环节有益，并利用各种场合宣传此观点。
他们能够把信念描绘成诱人的愿景。
他们已掌握了必要的人力资源管理以及相应的组织技巧，能够发动大家努力实现愿景。
弱
强
强
弱
能够带领组织实现短期的变革，但长期来看，当短期的结果变得不稳定的时候，整个变革往往失败
所有成功的变革都是优秀的管理者和优秀的领导者合作的结果
很难发动一场成功的变革
很容易实现一些短期的变革成果，比如：通过削减成本、并购、或者合并等方式，但很难真正开始变革，而且很难实现那些大型的长期的变革
管理者
领
导
者
四、发挥领导者和管理者的作用
在企业文化管理中，领导起决定性作用
文化要领导来缔造
文化需要领导稳固
文化需要领导变革
一般我在一个月里或者一个星期里，差不多30％到40％的时间我都是跟人打交道，跟人交流、沟通，在克劳顿村--我们的领导发展中心里传播我们的企业文化。这是CEO的一个非常重要的工作。然后用差不多20％的时间访问我们的客户，来确保我们处理客户的方式非常令人满意，而且非常成功。这样加起来差不多就是60％的时间了，剩下的10％到20％的时间来审查我们的业务计划、我们的产品计划、我们的财务计划。
通用电气CEO 伊梅尔特
思路
定位未来发展方向，并将其传达给组织的每一个成员
关键点主要内容
1
2
3
4
5
6
向员工传达精确、清晰的战略
触动员工的心理：目睹－感受－变革
重新调整绩效考评措施
创造能够有效运转的组织结构
持之以恒地积极对待员工，促进文化变革
五、引领文化变革的一般思路
1、管理企业文化的表现形式
2、从自我管理开始，尝试价值观管理
3、介入并影响制度管理
4、从一个关键行为的转变尝试开始
六、企业文化深植期的四个抓手
宣传形式、载体的选择
组织氛围营造
文化仪式设计
文化活动设计
内部刊物等交流平台管理
故事征集
…
让每条信息的出现都渲染上文化的色彩，然后重复强化。
1、管理企业文化的表现形式
先用价值观来约束自己的行为
在工作中，带头按照价值观及关键行为准则的方式改变固有的工作积习，并在下属面前做好示范
培训并带领员工把使命、愿景与个人职业目标挂钩
帮助员工用行为来体现价值观的要求
内部沟通尝试用文化的概念来表述自己的内容
在每件工作的处理上展现文化的要求。
2、从自我管理开始，尝试价值观管理
争取跨职能部门的合作，尤其是人力资源管理部门与行政管理部门的合作。
避免出现与价值观倡导违背的制度，如果出现应该与相关部门协商去改变。千万不能出现制度与价值观相抵触的情况，这将对企业文化管理产生巨大的破坏作用
调整考核制度，使遵循价值观