小公司薪酬设计方案.docx

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XXXX有限公薪酬设计方案
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第一章总则错误!未定义书签第二章薪酬结构？错误!未定义书签。级序列表-工勤序列。分为高、中、低三个职级，每个职级都有自己得发展档级，共9个发展档级.
岗位固定工资：
岗位固定工资=岗位评价值X薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例
绩效奖金：根据岗位得重要性确定目标基数，采取得方法就是占岗位评估结果得一定比例，即目标基数=岗位评价值X薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例
工勤序列人员绩效奖金与岗位固定工资得比例就是20:80
绩效奖金得发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。
考核按照《XXXX有限公司考核制度》得月度考核部分。
第十条年终奖金
年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。
特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放.
第十一条福利
按照第十四条执行。
第七章工资特区
第十二条设立工资特区得目得
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺得人力资源倾斜，目得就是为激励与吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才得吸引力，增强公司在人才市场上得竞争力。
第十三条设立工资特区得原则
a）谈判原则:特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
b) 保密原则:为保障特区员工得顺利工作，对工资特区得人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
第十四条工资特区人才得选拔
特区人才得选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需得人才、行业内人才市场竞争激烈得稀缺人才。
第十五条工资特区人才得淘汰
针对工资特区内得人才,年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
c) 考核总分低于预定标准；
d) 人才供求关系变化,不再就是市场稀缺人才。
第十六条工资特区工资总额不超过公司工资总额得5%。
第八章薪酬得调整
第十七条XXXX公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
第十八条公司薪酬整体调整形式就是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第十九条个别调整分为基本工资调整、年功工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整等部分。基本工资调整根据地区最低生活标准调整,年功工资每年调整，学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认得学历职称(公司聘用)之日起算起调整。岗位工资调整根据员工个人考核结果与岗位变动决定,主要分为:
1. 考核调整。
连续两年考核为“优”者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本系列晋升一档,晋升一档得具体工资增长数额参见各序列得级差标准。
年度考核为“不合格”者,或连续2年考核结果为“基本合格”者,工资等级下调一档.
对于连续2年考核结果为“不合格”得员工或连续三年考核为“基本合格”得员工进行待岗处理
（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列得