绩效奖励体系(PowerPoint 40页).pptx

第7章 绩效奖励体系
第一页，编辑于星期四：十九点 十九分。
第一节 绩效奖励的基本原理
第二页，编辑于星期四：十九点 十九分。
一、激励理论回顾#
★马斯洛需要层次理论
★期望理论
★双因素理论
★期望理论
第7章 绩效奖励体系
第一页，编辑于星期四：十九点 十九分。
第一节 绩效奖励的基本原理
第二页，编辑于星期四：十九点 十九分。
一、激励理论回顾#
★马斯洛需要层次理论
★期望理论
★双因素理论
★期望理论
★公平理论
★强化理论
★目标理论
★委托代理理论
第三页，编辑于星期四：十九点 十九分。
■二、绩效奖励计划的概念#
是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些指标的变化而变化的一种薪酬设计。
第四页，编辑于星期四：十九点 十九分。
优点：
A、能够把员工的努力集中在组织认为重要的目标上
B、减轻组织在劳动力方面的固定成本
C、有利于组织总体绩效的改善
缺点：
A、产出难以衡量#
B、有可能导致员工之间的恶性竞争
C、有可能导致管理层与员工间讨价还价的摩擦
D、有可能破坏企业与员工之间的心理契约
E、绩效奖励计划如过于复杂难以发挥沟通功能
■三、绩效奖励计划的优缺点#
第五页，编辑于星期四：十九点 十九分。
四、实施绩效奖励计划的要点
1、必须与其它薪酬计划相结合
2、必须与组织的战略目标及其企业文化和价值保持一致#
3、有效的绩效管理体系是前提
4、必须在绩效与奖励之间建立紧密联系
5、完善绩效奖励计划的沟通制度
6、绩效奖励计划的保持一定的动态性
第六页，编辑于星期四：十九点 十九分。
第二节 绩效奖励计划的种类#
第七页，编辑于星期四：十九点 十九分。
（一）绩效加薪
绩效加薪矩阵的三种类型：
1、仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵
2、以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵
3、以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵
一、短期绩效奖励计划#
第八页，编辑于星期四：十九点 十九分。
（二）一次性奖金

它不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一次性支付。
优越性：不冲击基本薪酬的等级秩序而又实现绩效与薪酬的联系，可以有效解决薪酬水平已经处于薪酬范围顶端的员工的激励问题，可以避免企业固定薪酬成本（基本薪酬）、间接薪酬成本（如福利）和远期薪酬成本
（如养老金）的增加。
第九页，编辑于星期四：十九点 十九分。
案例：H公司年终奖的发放
一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。
二、计算方法为：年终奖＝基本工资×效益系数×个人年度综合考核系数×员工本年度实际工作月数/12
效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定
个人年度综合考核系数：根据考核结果确定。
员工本年度实际工作月数：由人力资源部根据员工实际情况确定
第十页，编辑于星期四：十九点 十九分。