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HR必读：老员工管理攻略
自从2022年《新劳动合同法》公布与实施，扩大了无固定期限合同的订立范围，同时还设定了严厉的惩罚规定。这个在当时就引起企业普遍重视的政策，其效果在近年渐渐凸显出来。，处理得特别恰当，显示出较强的应变力、协调力和处理突发事务的实力，得到领导的相同认可。
　　前一段时间，公司常务副总找小刘谈话，由于公司老总和他本人都很信任小刘的为人，认可他的实力，打算提拔他做销售部经理。得知这个消息，小刘既欣喜又忐忑。欣喜的是，走上管理岗位，意味着得到了晋升和新的熬炼时机，职业生涯起先新的征程；忐忑的是，由于从没担当过管理层职务，缺乏必须管理经历，而且在销售部的时间与大局部同事相比都要短些，业绩也平平、没有出彩的地方，怎么能让同事们服气呢？










　　谈话没几天，老总签发的任命书就下来了，小刘被正式任命为销售部经理。可是，小刘在心理和实际实力上都未做好走立刻任的打算。首先，职位角色突然转变，导致小刘心理上患得患失。比方，有些人顺势而变，立马来拍自己马屁，心里多少有些飘飘然。而另一方面，又感觉以前部门中无话不谈的好挚友，此时此刻由于自己晋升了，好像起先远离自己，事事提防自己。有时候还会觉得大家在背后争论自己，不但不帮助自己工作，还终于计着给自己出难题。其次，在工作中，面对各种声音，小刘拿捏不准，处理起来力不从心。比方，部门销售业绩好的员工出于嫉妒心，总是在工作汇报会上挑小刘的刺，存心反对他的确定；而那些资格较老的员工也因为晋升上的不甘心，时时提出各种各样的理由，不执行小刘的决策，存心给出难题。面对这些局面，缺乏管理经历的小刘往往手足无措。
　　疑难杂症四
　　某民营企业成立初期，老板与员工共同奋斗、共同打拼，经过5年的开展，该企业从一家不到50名员工的小企业，开展到目前拥有500名员工的中型企业，而且年产值已从当时的1010多万元增长到此时此刻约3亿元。近年，该企业的增长速度起先趋缓，其中一个特别重要的缘由就是：创业初期的一些功勋老员工，认为企业开展已经上了正轨，只要按着此时此刻的模式开展下去就可以创收，于是便高枕无忧、闲情逸致，工作起先变得懒散，失去上进心，工作踊跃性、缔造性和责任心也比刚创业时降低了很多，导致工作效率、经济效益都大不如前。










　　然而，最重要的是由于这批创业老员工在公司里已经树立较强的威信，这种对工作的怠慢心情势必导致不良的企业文化和风气，于是许多新来员工都会遵照他们的示范行事。长此以往，可能会使优良的企业传统文化散失，新的管理理念无法接着开展，企业也将停滞不前，甚至被吞并。假如不引进新的管理理念，完善管理制度，重新树立企业文化新风气，企业开展前景堪忧。
　　
　　老员工两面观
　　上面几种状况，是企业在老员工管理中，比拟典型的例子。而我们在谈及老员工管理问题前，必需明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，我们所说的老员工主要表达在两个方面：第一是资格老。所谓资格老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄〔或司龄〕相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的开展有着很深的渊源，他们经验了企业开展历程，对企业文化的认同感较强；其次是奉献大。所谓奉献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有娴熟的专业学问及技能、较丰富的工作经历及人脉等，在企业任职期间曾做出突出奉献。
　　老员工的价值
　　解决老员工管理问题，首先要了解老员工的职业表现，客观分析老员工的特长和缺乏，因地制宜地制定相应的管理策略，才能发挥老员工在企业中的重要作用。一般来说，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势。










　　，技术精