素质测评与职业生涯规划(document 79页).doc

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最新精品资料整理推荐，更新于二〇二二年二月十八日2022年2月18日星期五18:43:01
5素质测评的类型与应用
（1）选拔性测评 ● 目的为选出较优秀者
● 为相对性测评
● 刚性极强
● 强调客观性
● 结果为分数或等级
（2）配置性测评 ● 目的为人员合理配置
● 宗旨：人事相匹，事得其人，人尽
其才
● 具有客观性与严格性
（3）开发性测评 ● 目的在于对人员进行开发
● 以人员潜力为主要内容
● 具有勘探性、促进性
（4）诊断性测评 ● 目的为找出问题诊结
● 测评内容精细而深入
● 寻根究底
● 结果不一定公开
（5）考核性测评 ● 目的为鉴定与验证某些素质的具备
程度
● 可为招聘提供依据
● 注重其现状而非发展性
● 与诊断性测评相比，考核性测评较
全面、广泛
练 习：
下面是吉姆和经理碰面时的谈话：
经理：吉姆，我想和你谈谈你的工作，你能到我办公室去吗？
吉姆：噢，好的。我这就跟你走。
经理：开门见山地说吧，你的工作近来很差劲，你的生产率下降了，而
且在三个截止日期之前你都没有完成任务。
吉姆：我干活和过去一样棒。
经理：我不是说你工作好坏，我是指你干了多少以及你干得多快。
吉姆：但是，自从我们不得不采用新启动程序以后，没人能干得和以前
一样多。
经理：吉姆，在我们确立新程序之前，部门的每个人都参加了协商—包
括你在内 —没有人表示过不同意，如果你想谈谈别人的生产情况，
你先看一下这张生产表。
吉姆：噢，好吧——他们都干得不错——但是新程序把我抛在后面了。
经理：吉姆，在我们开始新程序之前，你的产量就开始下降了。
吉姆：噢，好吧——他们都干得不错。但是新程序……反正，俗话说，老
狗记不住新路。
经理：难道你们组长没有向你全面说明新程序吗？
吉姆：他说了——但是我想我没有弄懂。
经理：她告诉我，她给你讲了好几个小时。
吉姆：我想她是的——也许我太笨了。
经理：我们会给你理解新程序需要的任何帮助。如果必要的话，我会在你
的生产线上做相应的安排。现在你能不能在最后期限内完成任务，
吉姆—这是另一个问题。
吉姆：是的，但是我也许不能适应这些变化。
经理：吉姆，你能够想办法使自己工作效率更高。我会尽我所能去排除你
实现绩效的障碍,我会安排另一次会面,和你一同归纳帮助你达到生产
标准的积极办法。
思考题：此案例属 测评
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练 习：
（SEVEN—ELEVEN）的员工录用
技术能力是商店雇用职工的主要参考指标，为此而设置
了一整套标准化测试。所有员工都要求填写一系列公司资格
审核表，内容包括以往的工作经历，并且要公开表明自己以
前没有类似吸毒或从商店偷窃超过25美元的商品等劣迹的
材料。雇用手续中还有一项测谎试验，用来证实个人提供材
料的真实性（研究表明测谎的结果并非某些人所相信的那么
精确）。
个人的特性是可否被录取的另一个考虑因素。但它是通
过标准化测试及能否满足一些标准要求等尽量排除个人因素
的手段来进行评估的。最后，具有通过体格检查的良好健康
情况才适合商店工作。
思考题：此为 测评
测谎试验同时用于整个组织不受个人因素的影响。当商
店货物短缺超过一定限额时，所有与短缺可能有关的人员都要
接受测谎试验。事实上，经常听说某些经理由于与库存短缺有
关而失去了工作。
思考题：此为 测评
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