最新薪资管理办法.docx

薪资管理方法
文件名称：薪资福利管理方法
文件编号：A501
共 16 页
修訂日期：
版　　本：E版
页 次： 2
目的：
使公司内部同仁叙薪、调薪及享有之福利皆有清楚确实之制度可，起薪职等职级得予以另议。
人员任用之职等职务叙薪，须依据该员之专业能力、经验、条件核定级数，并控制在部门预算内。各等级之叙薪区间，请依据「薪资等级表」。
新进人员之专业加给核定，由部门主管依其技术、经验，能否对公司有立即奉献且可独立作业情况而定。假设新进人员尚需时间学习，无法立即进入状况者，待其独立作业之情形成熟且可独立解决工作之问题时，其部门主管可以「人事异动申请单」申请调整。
核薪不得超过该职等之上限。假设情况特殊，其经验专长为公司所迫切需求者，那么依 。
兼任：
以跨部门间职务执行为准，兼任部门之各项津贴给付不另支给。奖金计算核算发给之根底依奖金计算管理方法执行。
代理：
以同部门或同事业群体主管职务执行为准，依所担任较高职等之职务为主管加
给与奖金计算核算发给之根底。
职务异动：
职务异动时，假设为平调，那么薪酬原那么上维持不变；假设因公平原那么考虑予以调整，那么级数必须符合该职等之薪资范围，异动前需进行人员面谈。
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假设为升迁，以公告人事令正式任用之，其薪给那么依据该职等叙薪，假设未能达该职位之表现，那么调回原职，依原薪等核发薪资。
假设同仁无法胜任其职而需予以降调时，其薪资、加给、津贴等，皆必须依新职务叙薪。
薪资调整：
薪资相关之规定与薪资结构，将依据公司营运状况与物价波动水平作结构性之修正与调整。
薪资调整与否及调整幅度，将参酌(1)本年度公司营运获利的情况(2)员工工作能力评价及绩效考核之成绩(3)物价指数(4)人力市场状况等因素，由人资单位评估，呈总经理审核。年度或整体薪资调整时，须再转送董事会决议。
年资未满一年之同仁，列入考核，但不列入调薪。
薪资调整，本薪不得高于所任职等之上限。
本薪已达上限者，不再调增，除非能够在职等上有所升迁。
除了试用期满视表现调薪外，职务调动、升迁、因工作任务特殊暂调临时津贴或总经理提出之特殊个案外，不接受任何个案调薪。假设有特殊优异表现者，应依规定以签呈提报奖励，或依相关奖金发放方法，经总经理核准执行之。
薪资计算
有关薪资之扣减、加班费之计算，悉依法律规定执行
新进人员或离职人员工作天数缺乏月者，依工作日数比例计算核发之，计算根底亦以全薪即包含所有的加给、津贴，皆依实际工作日数核算之。
六职等(含)以上同仁，属于责任制，薪资发放不因出勤日数有所影响；但假设全月缺勤天数达三日以上者，薪资依出勤比例计算，全月未出勤者，那么不予发给。
请假时，其薪资核算那么依请假之相关规定核算薪资。
(1)年假、婚假、丧假休假期间按全薪给薪。
(2)产假： 符合法律规定的产假员工内部薪资暂停发放，由上海市社会保障局发放生活津贴及生育医疗补贴
(3)病假：
病假工资
连续病假
本企业效劳〔年〕
扣除比例
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≤6个月
＜2
40％
≥2，＜4
30％
≥4，＜6
20％
≥6，＜8
10％
≥8
0％
＞6个月
＜1
60％
≥1，＜3
50％
≥3
40％
(4)工伤假：员工在规定的医疗期内，按本人月工资收入支付工伤津贴。医疗期满，经上海市劳动能力鉴定退出工作岗位，按上海市规定的标准支付定期抚恤金。
加点费与加班费：
(1)直接员工加班核算加班费。
(2)间接员工加班采取调休方式，并应尽量在一个年度内休完。如因特殊原因员工提出延长调休时间，经处级主管核准后，最迟于跨年度第一季度调休完毕，特殊状况者由部门主管提出调休改为加班费，经处级主管核准后执行。
(3)加点费：一般工作日于正常上班时间外，因延长工时，。
(4)加班费：例假日或节假日出勤之延长工时，依法加发2倍或3倍工时之加班费。
代扣工程：
以下款项得由薪资中扣缴：个人所得税、个人各项社会