人力资源三支柱体系建设.docx

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人力资源三支柱体系建设【什么是人力资源三支柱体系？】HR“三支柱模型”概念，由DaveUlrich: .
人力资源三支柱体系建设【什么是人力资源三支柱体系？】HR“三支柱模型”概念，由DaveUlrich1996年提出来的，大概2001、2002年引入中国。其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，怡安翰威特下一代人力资源研究发现，人力资源部门定位历经三个阶段，即：支持业务、成为业务伙伴、成为业务驱动力。人力资源部门要想从“支持业务”变为“业务伙伴”，关键是自身要转型。人力资源部成为业务伙伴，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。为此，需要重新定位，从职能导向转向业务导向。人力资源三支柱转型，就是将人力资源的角色一分为三。
HRBP
HRSSC
HRCOE其中：
HRBP(BusinessPartner):这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求的关键。
HRBP的定位是业务部门的“伙伴”，其主要时间应该聚焦在在战略性、咨询性的工作。
HRBP需要贴近业务进行配置，确保管理人员得到有效支持一一因此，BP需要沿着公司决策层、BU管理层和中层管理者等层级逐级配置。通常扮演如下几个角色：
?战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行；?解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方；?HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策;?变革推动者：扮演变革的催化剂角色；?关系管理者：有效管理员工队伍关系。
HRCOE(centerofexpertise)：这一角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性，HRCOE需要为不同的地域和业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE负责设计全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域和业务线COE则负责结合地域和业务线的特点进行定制化，这样的COE设置可以实现在全公司一致的框架下，允许业务所需的灵活性。通常扮演如下几个角色：
?设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性；?管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；?技术专家：对HRBP/HRSSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。
HRSSC(sharedservicecenter):HRSSC是HR标准服务的提