目标管理和安全目标(d oc17.doc

目标管理和安全目标
第一节目标管理概述
一、目标管理的由来
1954年美国管理学家杜拉克在《管理的实践》一书中首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为,一个组织的“目的和任务,必须转化为目标”,如果“一个领域没有特定的目标,则这个领域必然会被忽视”;各级管理人员只有通过这些目标对下级进行领导,并以目标来衡量每个人的贡献大小,才能保证一个组织的总目标的实现;如果没有一定的目标来指导每个人的工作,则组织的规模越大,人员越多,发生冲突及浪费的可能性就越大。因此,他提出,让每个职工根据总目标要求自己制定个人目标,并努力达到个人目标,就能使总目标的实现更有把握。为达到这个目的,他还主张,在目标管理的实施阶段和成果评价阶段中,应做到充分信任职工,实行权限下放和民主协商,使职工实行自我控制,独立自主地完成自己的任务;此外,成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个职工目标任务的完成情况和实际成果的大小来进行,以进一步激励每个职工的工作热情,发挥每个职工的主动性和创造性。杜拉克的以上见解,在当时的企业界和管理学家中产生了巨大的影响,并为目标管理的实际应用打下了坚实的基础。
可见,目标管理既融合了泰罗的科学管理学说,又掺入了梅奥的人际关系学说,是一种根据工作目标来控制每个职工行动的新的管理方法。其目的就是通过目标的激励,来调动广大职工的积极性,从而保证实现总目标;其核心就是强调成果,重视成果评定,提倡个人能力的自我提高;其特点就是以“目标”作为各项管理活动的指南,并以实现“目标”的成果来评价其贡献大小。
二、目标管理的依据
目标管理的理论依据是心理学中的目标论。目标论的主要论点是:任何一个组织,系统地层层制定目标并强调目标成果的评价,可以改进组织的工作效率和职工的满意感。具体地说,目标管理的理论依据主要有以下几方面:

管理心理学认为,所谓“组织”就是由各部门分工合作并以各级责、权、利加以保证,为达到组织的共同目标而合理地协调一群人的活动。这个定义告诉我们:
(1)组织必须有一个明确的共同目标,组织中每一个成员都是为了达到这个特定的目标而协同劳动,没有共同的目标,组织就是一盘散沙;
(2)组织的功能在于协调人们为达到共同目标而进行的活动,包括各层次内部和各层次之间的协调;
(3)达到组织目标要讲求效率和效益,要正确处理人、财、物之间的关系,使所有成员的思想、意志和行动,以最经济有效的方式去达到目标;
(4)顺利达到组织目标的关键,是充分调动组织中各层次、每个人的积极性。如果一个组织不能调动人们的积极性,它必然是一个工作效率极其低下的组织。
在19世纪末、20世纪初的科学管理阶段,把改善工人物质待遇、安全设施作为调动工人生产积极性的源泉,到20世纪中期末由于广大职工已基本上满足了生理和安全等需要,各级领导就应适时地把激励工作的重心转移到满足广大职工社交需要、尊重需要和自我成就需要等方面来。如果不注意满足人们这种“较高级”的需要,就会使广大职工的积极性和创造性受到极大的压抑。因此,要激发、调动职工的积极性,就必须引导全体职工努力为组织多作贡献,使个人的奋斗目标和组织的共同目标紧密联系起来。为此,目标管理要求各级管理人员在认真制定好切实可行的组织总目标的基础上,发动广大职工自己制定个人目标,以此来激发全体职工共同努力去达到总目标。
2. 期望的满足是调动职工积极性的重要因素
管理心理学认为,目标实际上就是期望达到的成果。如果一个人通过努力达到了自己的目标,取得了预期的成果,那么他就期望得到某种“报酬”。这种“报酬”不光是物质上的,更重要的是精神方面的鼓励,因此,为了激励职工持续地发挥主动性和创造性,就应该在每个职工经过努力取得了某种成就之后,及时地以物质鼓励和精神鼓励形式加以“认可”。从心理学上说,这种“认可”会反馈地作用于劳动者,使劳动者产生积极的情绪反应,激励其持续不断地、以更高涨的热情投入工作,这样就形成了一个正反馈的连锁反应。见图4-1。
很显然,当一个人经努力达到目标后而得不到组织的“认可”时,就会产生—种负反馈,导致职工的工作热情越来越低,工作效率和效益也越来越差。目标管理强调个人目标、部门目标与整个组织的一致性,十分重视每个人工作成绩的评定,并把这种成果评价同物质鼓励和精神鼓励挂起钩来,这就会极大地提高组织的工作效率,增强广大职工的责任感和满意感。
努力
成果
物资方面
精神方面
报酬
反馈
图4-l

有人认为,职工在制定个人目标时,多数都倾向于制定低目标,这种看法是片面的。管理心理学认为,追求较高目标是每个人的理想和抱负,是每个人的工作动力,这个结论是几个心理学家经过多次实验后才得到的。如在