薪酬方案完整版.docx

武汉工商学院 飞鸿公司薪酬
管理方案设计 院系： 管理学院
专业：工商管理 年级： 2015级
小 组 成 员 ： 指导教师： 日
期:2017年6月30日 i
一、案例背景： 飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的企 业，成立至今 异，降低了员工的工作积极性；缺乏吸引力，难以留住高层次 人才，同时也难以吸引新员工的加入，导致企业企业的生产经 营状况受到了严重影响，为了激励员工、留住人才、吸引人才， 增强企业的竞争能力，使企业的发展更上一层楼，我们采用基 本工资+绩效工资+福利的薪酬构成形式，从而提高生产效率， 加强企业竞争力。
3、飞鸿公司薪酬构成比例及理由 表3;公司
薪酬构成比例表 层级 职位薪酬组成 年薪制（企业年度绩效考 高层总经理、部门经理 核，预期目标完成度等） 销售部区域经
理、财务主管、人事主管、车间主管、 基本工资+绩效工资+福
利中层 项目主管、研发主管、省级主管、销售主任、仓储主管
（5: 3: 2）设备技术员、质检员、劳资专员、会计、出纳、
基本工资+绩效工资+福利基层行政专员、保管员、操作工、产 品研发员（6: 3: 1）产品工艺员、销售文员、销售技术员 在公
司背景分析的基础上，我们决定采用高弹性薪酬模式。基本薪 酬是依据员工本身所具有的能力，而对员工支付的经济型报酬， 相当于一种稳定薪酬。对员工业绩能力无激励作用，浮动薪酬 ,
是依据个人业绩与能力，还有公司业绩来决定的，具有激励性与灵 活性，可操作性比较大，可以给员工刺激，让员工工作更加优秀。
高稳定薪酬模式非常不利于公司发展，所以我们采用了高弹性
薪酬模式，就是看重这种模式对员工的激励作用，这种模式注 重员工收入与业绩相关，这可以调动中高层人员的积极性，且 让基层员工对工作也有了目标，提高了基层员工的工作热情。 虽然这种策略会损伤一部分员工的利益，对基础员工的收入造 成影响，但从长久来看，这种薪酬模式是最有利于公司发展的， 所以我们采用了这种对公司利大于弊的模式。
4、薪酬水平决
策：混合型薪酬水平中高层管理人员和技术类人员高于市场平 均水平；一般生产人员、管理人员、销售人员与市场平均水平 持平。 公司员工流失率越来越高，尤其是核心人员的流失所以 中高层管理人员和技术类人员工资要高于市场平均水平。出于 控制成本考虑，一般生产人员工资应与竞争企业持平就可以， 而销售人员应以绩效工资为主，基本工资与市场平均水平持平。
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（二） 职位评价 表4 ：报酬要素权重及等级点值分配表 点
值权重报酬要素 要素定义 点值1234 5 %等等等等等风险管理 者采取各种措施和方 100 20 40 60 80 100风险控制 法，消灭或减少风险
事件发生的10各种可能性 上级主管部门对下级主管部门在 50 10 20 30
40 50指导监督5业务上的指导监督 80 100 100 20 40 60决策层次 按决
策的层次分类不同的决策 10以前实习或者工作过程中积累的工作经验 8
64 80 80 16 32 48技能和熟练度 在教育者的指导下，通过学习和专业技能 训练，日渐形成的操作技巧和思 15 150 30 60 90 120 150维活动能力 学历 指曾在哪些学校肄业或毕业 10 100 20 40 60 80 100指能够融合各种范畴的
知识去促120 24 48 72 96 120知识多样性 成一件工作的完成，也可以对 其12有不同的培养方案指在工作中履行职责的复杂程工作复杂性 度，判
断基准根据所需要的判断、5 50 10 20 30 40 50分析、计划水平而定 人在 工作状况下精神及肉体两方
50 10 20 30 40 50工作紧张程度5面对外界
事物反应的加强 根据确定的目标与需要灵活地、创造性地运用已知的一 切知识与信息产生出某种具有独到见解创新与开拓 12 120 24 48 72 96 120
的、新颖的、具有开拓性的而富有积极社会价值的精神产品或物质产品
的能力。将职工工作时承受的职业危害的 50 10 20 30 40 50工作的危害
程度5轻重程度 指公司员工周围的人和物体。周工作环境 围的人指自己
的同事，老板，以 3 30 6 12 18 24 30及合作伙伴 1000合计100% 6
表5:职位评价标准 报酬要素点数等级标准 20 一等：有一
定的风险存在，对公司损失较小，损失为 500-1000元 40二等: 有风险存在，会公司造成一点损失，损失为 1000-5000元 60
三等：有风险，给公司带来明显影响，损失为 5000-50000元风 险控制 80四等：有较大风险，给公司带来严重损害，损失为 50000-1000000 五等：有极大风险