离职分析报告(2014年第二季度).doc

离职分析报告—2014 年第二季度为了全面了解各部门人员流失情况, 为制订稳定员工的政策与措施提供数据支持, 现对 2014 年第二季度( 4 月、 5 月、 6 月)人员的流失情况进行分析,并提供一些对策措施和建议,为领导决策提供参考。截止到 201 4年6月30日, 公司目前在册人员 146人,第二季度离职人数为24人, 员工流失率为 %。接下来将从离职时间分布、部门分布、岗位分布、离职类型和离职人员在公司工作年限等五个方面进行分析: 一、离职信息(一) 时间分布 2014 年第二季度各月份离职人数如下: 【分析】第二季度中,四、五月份的离职人数都偏高,离职原因按比例从高到低依次为以下几项`: 1、寻求更好的发展机会(其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意)。 2、身体原因(大多数都是一年的协议到期,由于身体原因而离职)。 3、工作中有重大过失而被劝退。(二)部门分布 2014 年第二季度离职人员所属部门分布如下: 【分析】第二季度生产部、行政部离职员工都较多: 1、生产部离职 8人, 原因主要为: 岗位调动、发展空间受限、减编、和同事关系不和、工作中经常出错给予劝退、协议到期后,由于身体原因辞职等等。 2、行政部离职 7 人,原因主要为:寻求更好的工作机会、减编、身体、工作过失。 3、财务部离职率不是很高, 但反映的问题很明显, 对于应届毕业生, 面试时, 必须深入了解其求职动机和职业生涯规划,以避免其有脚踩两只船或多只船的情况发生。 4、品管部缺乏对关键员工的沟通和引导,无职业生涯规划,导致员工看不到晋升希望。 5、物资部:存在收受贿赂的情况,部门主管监管教育不到位。 6、营销部:原因主要为对销售政策的不理解、无销售业绩。(三)岗位分布 2014 年第二季度离职人员岗位级别分布情况柱状图: 【分析】离职人员主要是职工、职员级别的员工,主管级人员相对较稳定,这也和第一季度的情况相吻合。 1、职工级员工离职主要是因为身体状况不佳( 一般都是协议到期后) 和近期公司减编两个原因, 当然也有个别人因为工作出错、收受贿赂、和对班人员不和、职业生涯受阻等原因而离职。 2、职员级员工,主要是因为想寻求更好的发展机会或者是应届毕业生家里给安排更好的工作。(四)离职类型 2014 年第二季度员工离职类型饼状图: 【分析】第二季度离职员工中,大部分为员工主动辞职,少部分为公司劝退,公司在此过程中处于被动地位, 这和第一季度正好相反。 1、主动辞职人员,主要是出于个人职业发展考虑而离职。 2、公司劝退人员中, 主要是因为公司减编和员工身体不好两部分原因, 少部分原因为员工收受贿赂、个人职业发展受阻,从而工作状态不佳、和同事关系不和等。(五)入职时间 2014 年第二季度离职员工工龄分布情况饼状图: 【分析】离职员工中多为工作 3 个月以内和 1-3 年的员工,其他人员相对稳定。员工离职原因多为协议期满后, 由于年龄和身体原因而离职,当然也有少数员工是因为职业发展受限而离职。二、离职原因(一)劝退 1、客观因素: (1) 主要由于身体原因,如年事已高、身体不适宜继续工作等。(2) 公司第二季度,对于部分职工级岗位做了减编处理。 2、主观因素:工作态度不积极、经常犯错、人品有待考究等。(二)辞职 1、对薪资福利待遇和绩效奖金发放有异议。 2