二级人力资源论文.docx

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社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外面世界的高薪诱惑，加上一些同行业经常挖墙脚，企业人才的流失率就会不断提高。
3、社会信用缺失导致人才流失
诚实守信是做人的基本原则。然而，就建筑企业来看，每年招聘的外地应届毕业生签订5年期限劳动合同，但是能将合同完全履行的人不足10%，建筑企业还没有一套有效的信用惩罚机制，对于那些不守信用的人，失信成本很低，还没有行之有效的处理方法。 
（二）企业自身原因 
1、企业文化缺乏
建筑施工企业对企业文化的建设不太注重，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，没有主人翁意识和责任感。薪酬、福利待遇相对市场水平较低；工作、生活环境比较艰苦，随施工项目的地点不断更换办公地；每天工作时间长，经常无休止的加班，员工的业余文化生活单调等原因，导致一些从业人员，特别是刚出校门的大学生都很难坚持到最后，就纷纷跳槽。当经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。 
2、缺乏有效的人才开发和培训机制
建筑企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对员工职业生涯规划的设计，致使员工看不到个人发展，职业目标无法实现，只有抱着当“一天和尚，撞一天钟”的心态，久而不远也会离职。
（三）职工个人因素  
 1、技术骨干的个人需求层次不断提高导致人才流失增加
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根据马斯洛的需要层次理论，企业中的骨干人才早已超越了低级别的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比其他员工更强烈，他们更看重的是工作满意度和成就感，关注自己的发展机会和前途。如果现在的企业缺乏这样的机会和满足感，不能实现个人价值，他们很可能就会选择离开,寻找更适合自己的发展空间(4)。 
2、社会信息化透明度的提高导致个人不公平感的增加
随着信息化的发展，员工对和自己做着类似工作的人的收入、工作条件、发展机会的认识变得非常容易，因此，也就会进行比较，比较的结果就可能产生不满，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。   
 三、 减少人才流失的对策  
（一）转变人力资源老旧观念
现代人力资源管理强调以人为本，将人看作是第一资源。而我国很多建筑企业在对员工进行管理时，多以“进、管、出”为主，没有认识到员工身上蕴含的巨大潜力，不重视将员工的需要与企业需要相结合，将员工视为机器的附属物，管理方式更是简单粗暴，实施命令型管理。这样的管理观念和管理方式既挫伤了员工工作的积极性，也使得员工对企业没有归属感和忠诚度，只要机会出现，他们便会弃之而去。企业在使用员工时，应该树立起人力资源管理的理念，视每位员工为企业重要资源，注重发挥员工工作的积极性，挖掘他们