企业薪酬设计方案.docx

企业薪酬设计方案（完整版）
中国。XX电器集团股份有限公司
薪酬设计方案
第一章总则1第二章薪酬体系1第三章薪酬结构1第四章岗级工资3第五章年薪制4第六章岗级工资制4第七章工资调整6第八章工资特区6第九章其他7第十章附则8附件班子成员。具体办法见《经营层的激励与考核办法》。
第六章岗级工资制
第二十条岗级工资制的工资结构
中层岗级工资制收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖
注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。
一般员工岗级工资收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪
其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平■上的绩效产出。绩效工资办法如下：
月度绩效工资=（基本工资+岗级工资）X月度考核系数X部门考核系数注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下:
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数

1


0
月度部门得分与部门考核系数对照表如下:
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数

1



第二十一条年底奖金的确定（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：
年终效益奖=12X岗级工资X职务调节系数X公司考核系数X个人考核系数其中，月固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+-1；公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。特别的，当净利润指标小丁目标值时，公司总考核系数为零。
个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下：
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数

1


0
（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放第七章工资调整
第二十二条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二十三条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对丁连续两年考核
结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第二十五条工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
第二十六条工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。
第八章工资特区
第二十七条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十九条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第三^一条工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
第九章其他
第三十二条聘任岗级
确定岗级工资采用的是聘任岗级。聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据，参考员工个人绩效、经验（工作年限）和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。