浅议民营企业人才流失的原因及对策.doc

浅议民营企业人才流失的原因及对策
【摘要】民营企业由于产权一元化和家族式的管理,不利于留住优秀人才;制度的随意性、部分民企功利的短期行为和混乱的管理关系,使员工缺乏长期安全保障。这些问题极大地制约了民营企业的发展。民营企业应改变2、短期化行为
与国企或外企相比,民营企业经营目标的短期化倾向明显,缺乏长远的战略规划。计划与目标说变就变,丁作随意性大,让员工无所适从,多数民营企业老板还存在“我给你发工资,你就应该什么时候都得迅速完成我的指令”的想法,员工长期处于沉重的压力下,工作不可能愉快,一有机会就会选择离开。
同时,大多民营企业的利润压力也迫使民营企业采取一系列功利行为。在用人时都想使用立即能够工作的人,不愿意花费时间和金钱培训员工,让员工强烈感受到一种单纯雇佣,甚至利用的关系,忠诚度自然降低。
3、浮动报酬比例过高,职业风险太大
企业前景不明朗,这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发展目标,二是因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素存在,使民营企业更强调薪酬的激励作用,过分强调员工与企业共同成长,因此在企业薪酬构成中固定部分所占比例较小、浮动部分所占比例较大,使员工年度之间收入差距过大,缺乏职业安全感。
4、内部管理混乱,奖罚随意
企业内部管理混乱、缺乏基本的管理制度,不少企业考核体系不科学,浮动工资、考核指标、目标值与比重不合理,分配规则存在严重的漏洞或模糊不清,而这使员工极易产生不公平感,这也是员工忠诚度下降的直接原因之一。民营企业在管理状态上大致有两种极端:一种太缺乏有效管理,缺乏制度的处罚是随机的;另―种则是制度化管理。大部分制度健全的企业仍无法摆脱家长式的想法,其制度条款往往处罚多于奖励。
5、内部沟通不足
出于强化员工对老板个人忠诚度的考虑,大部份民企老板习惯于或乐于建立所有员工与其个人的直接联系,调查显示,%左右的民企设置了专门听取职工意见的人员或机构,因而使员工与老板的直接联系机制成为民营企业上下沟通的主要渠道。对多数民营企业老板来说,社会交际、客户应酬等占据了他们的部分时间,因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入十分有限。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下,民企员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此,民营企业的高流动现象也就不足为奇。
二、民营企业的对策
目前民营企业员工流动中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人有突出专业技术或丰富的管理经验,是企业的中坚力量,如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
1、民营企业必须努力强调人性化管理
民营企业首先应该是一个企业,然后才有私营的特性,企业老板要把自己看成和普通员工一样,是企业的一员,企业也应该表现为是所有员工共有的企业,只有这样,才能消除员工对企业的认同障碍。“留人先留心”,只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助其成长进步,给员工营造发挥才能的环境,企业自然能留住人才。
2、规范内部管理
企业管理混乱是人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是管理者有较高的管理水平,尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。二是在