必备劳动合同范文九篇.docx

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必备劳动合同范文九篇
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劳动合同 篇1
　　根据甲乙双方签订《劳动合同》和国家有关法律之规定，经甲、乙双方协商，签订本协议，的形成意味着用人单位和劳动者开始双向选择，双方签订劳动契约。1995年《劳动法》颁布实施后，用人单位和劳动者必须签订劳动合同，突出对职工权益的保护，彻底改造中国过去的就业制度，实施全员劳动合同制，劳动合同在调整劳动关系上的突破不言而喻。该时期企业活力增强，政企分离，企业获得较大的自主经营权。劳动合同符合民法上意思自治的要求，所有的条款原则上都可以自由协商。劳动合同制度的确立开始注重劳动者的意思表达，注重个人权利的保护，劳动者个性的表达。同时，劳动契约符合我国“从身份到契约”发展的国情，当劳动者从计划经济体制的枷锁中解放出来，劳动合同是一种进步，将是否接受用人单位所提劳动条件的选择权交给劳动者自己。其次，劳动合同也符合劳动法的精神。劳动法是社会法的代表，劳动法倾斜保护劳动者的原则要求控制企业行为，防止其单方制定劳动规章来侵害劳动者权益。
　　（二）《劳动合同法》下劳动规章的发展
　　劳动规章在《劳动合同法》颁布实施之后得到了新的发展，劳动规章与劳动合同逐渐出现了分离。关于劳动合同的必备条款，在《劳动合同法》第17条中相对于《劳动法》第19条，删去了“劳动纪律”。实践中劳动合同通过两种方式涉及劳动规章：一是在劳动合同中明确约定劳动规章制度是劳动合同的内容；二是在劳动合同中列明根据劳动规章处罚的条款。③市场经济体制发展的结果必然将劳动合同作为调整劳动关系的配套制度。但同时为了适应日益扩大的企业规模，节约成本，简化缔约程序，劳动规章制度作为一种“附随”的条款出现在劳动合同中。其次，劳动合同是一对一签订的，往往不适用于整个单位的劳动秩序，劳动规章制度恰好弥补了劳动合同无法兼顾的细节或者适用于整体的情形。
　　三、劳动规章制度与劳动合同关系的学理分析
　　（一）劳动规章制度与劳动合同的关系
　　劳动规章制度与劳动合同同时存在于劳动关系的存续期内，二者关系密切，存在交叉的情形，特别是将劳动规章制度的性质以契约说来解释时，与劳动合同的性质相似。二者的差异主要体现在以下几个方面：《劳动合同法》第四条的规定，工作规则需要经过法定的民主程序，并由用人单位最终决定和公布。虽然《劳动合同法》有规定，用人单位充分听取工会及职工代表意见自主制定劳动规章，但根据《公司法》中的企业“经营权”仍是制定效力的主要依据。劳动合同则是根据《劳动合同法》与《劳动法》的规定。，对用人单位的员工有普遍约束力。为了简化签约手续，一般大型企业往往采用格式合同，但劳动合同中的条款原则上都是可以由双方重新一对一协商的，劳动者有拒绝的权利，具有个体差异性。劳动合同只对特定的劳资双方有约束力。，通过严格的程序限制用人单位滥用权利，防止侵犯劳动者合法权益，有关职工切身利益的规章或者重要事项，必须由职工代表大会或者全体职工讨论。劳动合同具有个体性，是双方的意思自治，所以并没有严格的程序性要求。劳动合同的变更也是经过双方合意即可。
　　（二）劳动规章制度与劳动合同的冲突
　　劳动规章制度与劳动合同之间密切的关系使二者在适用的过程中产生效力上的冲突，主要有以下三种观点：第一，劳动合同效力优于劳动规章。从制度程序上说，劳动规章制度民主性、强制性较弱，一般是用人单位的“单决”。《劳动合同法》中缺乏确认未经民主程序制定的劳动规章无效的条款，因此经过集体谈判协商的制定程序很容易流于形式。另一方面，劳动规章一般具有稳定性，制定完毕付诸实施后，新进劳动者无疑没有机会参与制定，只能被动地被告知并同意。虽然《劳动合同法》第4条规定工会或职工代表有权提出修改，但是根据法条的表述，劳动规章修改程序的启动权并不在劳动者手中，劳资双方协商的主动权是由用人单位掌握，用人单位较之劳动者处于优势地位，这就使得劳动者在实质上没有同等的共决权④。后进员工对既成的劳动规章制度制定的权利义务分配格局实际无法改变。劳动合同毕竟是一对一协商的结果，虽然雇主仍然占主导地位，但职工有权利拒绝签署不公平的劳动合同，故劳动合同更能体现意思自治的原则以及劳动法中倾斜保护劳动者的原则。⑤第二，劳动规章效力高于劳动合同。首先，从适用范围来看，劳动规章制度一般针对整个单位，所有员工都必须遵守。劳动合同作为一种合同，当然具有合同“意思自治”的特点。合同约束合同双方，即职工和用人单位，适用范围小于劳动规章，自然其效力就要小于劳动规章。其次，用人单位解除双方劳动关系的具体情形，一般不会在劳动合同