课程内容-绩效考核的操作要领范文.docx

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是企业中职责较为灵活、发挥空间较大的人员。这类人员的工作路径相对不能固化，通常负责某板块的工作，承担许多经营压力和风险，典型代表是董事长、总经理或者各级总监等高管等。
对方向管理群的管理要求是：“围绕整体目标展开工作”。
 素质管理群
素质管理群是企业中职责较为灵活但发挥空间较小的人员。这类人员往往难以定位，典型代表一般是储备干部、助理、待岗或者预备人员等。
对素质管理群的管理工作核心是：确定其“能够干什么”。
 
要点提示
绩效考核中，人员类别可分为：
① 职责管理群；
② 角色管理群；
③ 方向管理群；
④ 素质管理群。
 

在考核指标及目标的设计过程中，由于不同目标之间难易程度的显著差异，其价值也会在高效团队的构建原则中有所体现。
高效团队通常可分为“操作管理团队”、“基层服务管理团队”、“专业员工职能管理团队”，以及“领导管理者的经营团队”四种类型，围绕其在招聘选拔、任用配置、培训培养、绩效管理和薪酬回报方面的异同，分别提出高效团队的构建原则。
图3是绩效考核的循环流程示意图。
 
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图3  绩效考核的循环流程示意图
三、绩效考核内容的设定：目标与标准
在绩效考核中，设定考核内容的实质就是设定目标与标准。在这个环节，需要考虑被考核者三方面因素：工作能力、工作态度和工作成绩。

 依据目标表现形式分类
依据表现形式的不同，考核目标可以分为绩效目标、项目目标和能力开发目标。
绩效目标。绩效目标是可以用数字表示的指标量化清晰的经营成果。比如，销售额和销售量、利润、市场占有率、存货周转率等。
项目目标。不是所有指标都可以量化成绩效指标，所以项目目标不易用数字衡量，只能用完成或未完成、达标或未达标来表示，并且一般设定时间进度，更多的是指示一种方向。比如，完成销售网络的IT化改造、建成技术研发中心等。
能力开发目标。能力开发目标与绩效目标和项目目标不同，它是以工作中核心能力的提升作为目标。主管不仅要有自己的能力开发目标，还应帮助下属设立和实现有价值的能力开发目标（培养下属目标）。比如，组织能力、沟通能力、创新能力等。
 
要点提示
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依据目标表现形式对目标的分类：
① 绩效目标；
② 项目目标；
③ 能力开发目标。
 
 依据考核目标实现的难易程度分类
依据实现的难易程度的不同，可以将绩效考核划分为三个方面。
革新目标。显而易见，革新目标的考核难度比较大。
改善性目标。改善性考核目标大量地使用在企业的职能部门之中。
固定目标。固定目标通常属于操作类型，相比而言，实现难度较小。
表1是三类考核目标与绩效目标、项目目标以及责任目标的比对情况。
 
表1  不同考核目标分类之间的比对表
革新目标
改善性目标
固定目标
以前系统没有经历过，向新的事业、新的技术、新的制造方法、新的市场、新的企划等发起挑战的目标；
为解决问题而设定的目标，也就是对现在进行的工作中不合理的地方进行改进，使效率和效果提高。
对固定的业务、工作，用数量、金额、状态表现出来的目标。
新事业、新产品、新材料、新技术、新市场的开发，新的流通渠道的创新，新制造方法开发，新工厂建设，新管理制度、新的流程的开发等。
作业的安全化、处理时间的缩短、交货期的缩短、错误的减少、作业强度的减轻、浪费的减少、合格率提高、账票张数的减少等。
日常反复做的工作、定期的工作、机械的工作；如：卖场清洁工作，一日三次，清洁程度为……
项目目标
绩效目标
责任目标
 

对目标及指标的管理是整个绩效考核的基础。目标和指标之间存在差异，沿着企业管理的层级越往下划分，指标越细并伴随着个性的差异。
表2、3、4分别提供的是一些部门绩效指标的参考范例。
 
表2  部门绩效指标参考范例之一——业务部门
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