高管薪酬谁说了算？
Karen Dillon 通用电气CEO杰夫?伊梅尔特(Jeff Immelt)并不开心。他是今年少数几位主动放弃优厚绩效红利的执行长之一:4月,他拒绝了董事会给予的1200万美元分红。对于伊梅尔特个人来说,会公众以及美国证监会(SEC)都开始关注上市公司的高管薪酬问题,股东也要求公司提高此类奖励安排的透明度。
而真正使得薪酬机制失常的罪魁祸首,哈佛商学院教授拉凯什?库拉纳(Rakesh Khurana)认为,是逐渐上升的公司外聘CEO趋势。之前,CEO的薪酬计算通常要参考下级管理层的薪酬水平,但随着“外援”的引入,其薪酬标准直接取决于其他公司的薪酬水平,进而导致了高管薪酬线的急速攀升,而这又进一步破坏了公司原有的待遇梯度,致使董事会过分依赖于公司以外的薪酬咨询机构。恶果循环往复,薪酬失常的“雪球”也就越滚越大。
约翰?卡尼(John Carney)是英国韬睿咨询公司(Tower Perrin)的薪酬问题专家,他注意到在英国,机构股东的权力很大,公司会很小心谨慎,尽量不去惹怒他们,“公司在机构股东面前会很低调”。随后,澳大利亚、瑞典、挪威、西班牙、荷兰等国也都采取了相应的措施。
如今,这种权力的触角也延伸到了美国:苹果公司(Apple)已允许股东拥有在年会上的投票权,因为公司担心华尔街的薪酬怒火会一路烧到硅谷(Silicon Valley)来;英特尔(Intel)和惠普(HP)也宣布在以后的公司年会上股东拥有对薪酬问题的咨询投票权。不仅如此,薪酬争议的热度,即使在那些已经授权股东决策权的国家也感受得到:6月,荷兰著名品牌壳牌石油(Royal Dutch Shell)在高管薪酬问题上遭遇了一场投资者“叛变”,尽管之前股东们已投票通过了新的薪酬方案。
增加股东对薪酬决议的话语权至少有一个好处――可以促进公司与股东间的坦诚交流,但它绝不是一颗制胜的“银子弹”,指望靠它一劳永逸地解决复杂的高管薪酬问题,恐怕还要从长计议。
可行模式:利洁时案例
这场由华尔街燃烧起来的薪酬争议之火正在向全球的上市公司蔓延,但也有一些颇为可行的改革策略与实践条例随之浮出水面。家用及保健品制造商利洁时集团(Reckitt Benckiser Group)就提供了一个较为合理的薪酬操作模式。
这家英荷合资企业早在1996年就对内部各级管理层的薪酬机制进行过大的调整,成功地将公司业绩提高,此后盈利额连年攀升。2008年,公司净收入从53亿英镑增长为66亿英镑,涨幅达25%,,涨幅达17%,可谓涨势喜人。
利洁时集团把所有高管的绩效薪酬与他们的经济附加值连结在一起,从公司及整合行业的角度,综合考量其在任期间公司的销售净增长额、税后利润、净运营资本等,而且不以个人绩效设定高管薪酬,而是全面考虑团队的表现。副总裁彼得?哈弗(Peter Harf)是推进这一系列改革的功臣之一,“这种方法非常直截了当,”他解释说,“我们让每一位员工理解这一薪酬机制的运作,效果很好”。
另外,公司还有一套完整独立的长期激励方案,每年按级别与个人绩效为高管提供股票与期权奖励,以每股盈余(EPS)增长来考量业绩表现,“每股盈余必须在3年间提高30%,高管才能
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