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人力资源管理加里德斯勒
在读完本章后，你应该可以：
理解鼓励雇员的主要方式。
理解销售人员各种鼓励方式的优缺点。
说出被广泛使用的组织内部可变薪酬方案，并加以详细说明。
描绘中高层管理人员的主要鼓励方式。
列出开发有效鼓励方案的〔2〕将在〔1〕中得到的结果乘以上表中相应的权重，例如，某位雇员在6月30日的年薪总额为20 000美元，最高奖金鼓励为其年薪的7%，假定其个人及组织绩效都是优秀，那么这位雇员获得的鼓励数额是1 120美元〔20 000×007×080〕。
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个人鼓励与认可方案〔续〕
专业人员鼓励方案
专业人员是指那些用自己掌握的知识来解决雇主问题的雇员 .
律师、医生、经济学家和工程师
可能的鼓励措施
股票期权与利润分享
更好的休假、更灵敏的工作时间
提供在家中办公的设备
完善的养老金方案
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个人鼓励与认可方案〔续〕
基于认可的奖励
不管是单独的认可体系还是与经济鼓励相结合的认可体系，都对绩效改进具有正面影响
在效劳类企业中，经济鼓励与非经济鼓励〔如认可〕相结合的奖励方式是单独使用其中任何一种鼓励方法所产生效果的两倍。
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个人鼓励与认可方案〔续〕
在线报酬方案
在线报酬方案进步并加速奖励过过程
扩大奖励范围
更迅速的奖励
信息技术与鼓励方案
员工鼓励管理〔EIM〕系统
提供完善的自动操作效劳，包括计算、监控、奖励员工以及维护支付方案，的软件
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销售人员的鼓励
固定工资方案
固定工资
最合适于：搜寻〔寻找新客户〕，或者是客户效劳工作，如开发并施行针对客户的产品培训方案，或者是参加全国性与地方性的展销会
佣金方案
工资占销售额的一定比例
销售本钱与销售额之间是成比例的
容易无视非销售性职责
收入差异大可能会发生
销售的成功可能与外部因素相关，而不是销售人员的个人绩效
增加销售人员的流动
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销售人员的鼓励〔续〕
综合报酬方案
薪酬包含工资与佣金的，通常工资占较大比重
这一方案为销售人员的收入提供平台
工资成分涵盖公司特殊的效劳活动
这一方案变得复杂化，误解更容易产生
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综合方案特殊化
佣金加将来料想方案
付给佣金但是对将来收入的描绘那么帮组销售人员度过销售低谷期
佣金加红利方案
薪酬更多的建立在佣金之上
付给少量的红利
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设定销售定额
在新的绩效周期开场的头一个月里，我们是否已经就销售定额与销售人员沟通过？
销售人员是否知道销售定额制定的方法
我们是否将自下而上的信息〔如客户预测〕与自上而下的要求〔如公司经营方案〕结合起来了
销售人员中是否有60%～70%的人到达了销售定额
高绩效的销售人员是否持续地到达了销售定额
低绩效的销售人员在绩效方面是否有所改进
销售定额是否在整个绩效期内都保持不变
产品的退回率与取消订单的数量是否相当低？
企业是否根本防止了因薪酬引起的诉讼
是否有10%的雇员获得了比以往更好的业绩
是否存在5%~10%的销售人员没有完成定额绩效，同时得到了指导
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班组或团队可变工资鼓励方案
班组或团队鼓励方案
根据团队的绩效向团队成员支付奖金 。
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如何世纪团队鼓励方案
设定个人工作标准
为每个团队成员设立工作标准，然后计算每个成员的产出
根据以下三种规那么来确定团队成员报酬：
团队的所有成员获得最高产出者的工资
团队的所有成员获得最低产出者的工资
根据团队绩效平均发放工资
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如何世纪团队鼓励方案〔续〕
利用建立在将小组产量上的既定的消费程度
成员按照团队工作的计件工资率来支付工资
这种团队鼓励方式可以采用计件工资或者标准小时方案，但后者使用得更为广泛
把报酬建立在基于团队绩效的一些总体标准的目的根底上
假如公司实现了其目的，那么员工分享由劳动力本钱所带来的额外利润
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组织内可变薪酬方案
利润分享方案
现金分享方案
企业每隔一段时间就把一定百分比〔通常为15%～20%〕的利润分配给雇员
林肯方案
假如公司由于雇员提出的建议节约了本钱，那么公司会对提建议的雇员进展奖励
延期利润分享方案
在信托机构的监视下，企业将约定比例的利润存入每位雇员的账户中
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组织内可变薪酬方案〔续〕
组织内可变薪酬方案(ESOP)
公司把自己的一部分股票〔或用于购置股票的现金〕交给信托机构，由该信托机构负责为雇员购置一定数量的公司股票
信托公司持有雇员个人账户里的股票，然后在雇员退休〔或由于其他原因不再在公司工作了〕时再分配给他们，假定雇员在企业工作了足够长的时间，以致于拥有股票所有权的话。
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ESOP的优点
雇员
这一方案帮组雇员建立公司所有权的观念和责任心，有利于集体合作的建立
股票转入信托机构时是无税的，当员工退休后得到这部分股票