国有企业构建学习型组织初探.docx

1 / 17
国有企业构建学习型组织初探   
摘要：随着信息革命、学问经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变更，竞争已经由产品竞争、质量竞争、技术竞争、服务竞争深化到人才竞争，进而又升级到人的学习力的竞争和企业学习力的竞上升。
二、国有企业学习实力分析及学习型组织在我国的发展
（一）国有企业学习实力分析
长期以来，我国国有大中型企业中普遍存在着“金字塔式的权力限制型管理模式，非市场化运用劳动力，对学习的重要性和迫切性相识不足”等制约企业学习实力的问题。但随着近年来国有企业改革不断深化，降低成本、减员增效、员工身份转换等措施相继出台，特殊是十七大会议后，国家深化垄断行业、国有企业改革步伐再次加快，很多企业起先提倡“以人为本”的管理理念，越来越重视对员工的培训，但这些企业多数尚未制定行之有效的学习体制机制，较学习型组织要求还存在较大差距，难以适应国有企业改革的须要，主要表现在以下五个方面：
1、场所少。很多国有企业长期以来都在提倡员工学习，但往往只在口号上喊出“两个文明一起抓”，行动上却还是留意发展
6 / 17
物质文明，而忽视了精神文明，未给员工供应更多的学习场所，很多有学习意愿的员工只能在家中学习，员工之间相互沟通、沟通的气氛未形成，学问、资源未共享，不能形成团队学习，导致个人素养参差不齐，团队出现短板。
2、内容少。在围绕企业发展不断创新及拓展培训内容、深度和内涵方面，很多企业的做法显得单一。例如为提高员工的技术和素养，部分企业实行了高、中级工培训、特种作业培训等方法对员工进行岗位技术培训，但教材多年不变、内容跟不上形势的发展，培训成为员工进职称、拿奖金的阶梯，实际应用效果甚微。随着信息化不断发展，员工对学问需求不仅仅表现在学习岗位技术上，更须要综合实力的提高，而企业没有依据自身发展战略不断探究新型的学习培训方式，以至于不能很好地吸引员工广泛参和，最终造成培训的效果不佳。
3、机制少。部分国有企业虽然建立了很多学习管理制度和激励措施，但操作性、敏捷性和力度较外企都有着较大的差距。学习成果未和员工个人工资和福利待遇挂钩，员工学习的主动性未得到充分调动，学习考核以及如何增加活动的效果等方面仍旧存在薄弱环节，导致很多员工在困惑之余价值观失去了平衡。
4、形式少。目前，很多企业正开展员工岗位练兵和技术比武、技能会考活动，为员工学台。但由于该类活动往往缺乏必要的组织保障和效果监督，连续性、系统性不强、形式单一，难以梯次推动。虽然短期来看，基层单位的活动开展还较正常，但在企业层面上，
6 / 17
没有将该学习植入企业发展战略层面，往往使该类活动成为形式单一的产物。
5、应用少。国有企业信息闭塞、学习氛围不浓的状况致使很多员工的业余时间大多花在消遣上，自觉钻研技术的状况比较少。加之，国有企业一般对小独创、小创建不够重视，而个人又难以在大型创新项目上有所建树，学习成果转换成实际应用的较少，而且难以大规模推广。
（二）学习型组织在我国的发展
学习型组织理念于90年头中期前后传入中在亚太经合组织人力资源高峰会议上提出了“构筑终身教化体系，创建学习型社会”的号召；2003年底由去全国总工会、中心文明办等九部委联合发起的“创建学习型组织，争做学问型职工”，使学习型组织在中国面临又一次大发展的契机。目前，海尔、宝钢、伊利等公司正在努力创建“学习型企业”；上海、北京、大连、南京、常德、西南等城市正在筹建“学习型城市”，可以说学习型组织正在我国蓬勃发展。
宝钢股份公司是中国建设规模最大、现代化程序最高的特大型钢铁联合企业，年产975万吨铁、671万吨钢、50万吨无缝钢管、400万吨热轧带钢、210万吨冷轧带钢。为应对国际竞争，宝钢股份公司较早的引入学习型组织，并在实践中取得了良好效果。下面，我们就以学习型组织的构成要素入手，分析宝钢模式学习型组织的构建。
7 / 17
1、建立共同愿景。宝钢推动学习型企业的总体策划思路主要三条。一是指导思想。通过更新学习理念，规范学习行为，创新学习的机制，营造学习氛围，将宝钢建设成为一个高效的学习型组织，通过提高公司的学习力来提升公司的竞争力，实现公司的可持续发展；二是主要目标。造就一到“忠诚、仔细、严格、不断学习”的员工队伍，大力提倡工作过程中的团队学习，建设一个以网络教化为基础的虚拟化的“宝钢高校”，形成管理高效、机构扁平、富有创新实力的组织，承认并激励员工的创建性劳动，逐步实行学问参和劳动安排的业绩酬劳制度。三是学习原则。通过PDCA环，贯穿“流程和产品、供应链各方、竞争对手、教化培训”四项学习内容，把工作和学习的成果、心理进行标准化，以实现共享和持续改进。通过上述科学、详细的愿景设定，宝钢集团凝合了