人力资源规划的内容.docx

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人力资源规划的内容
　　人力资源规划包括五个方面　　
　　1 战略规划 是依据企业总体开展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体准备的核心,是事关全局的关键性准备
　　2 组织规划培训准备
　　人员培训准备是人力准备的重要内容，人员造就准备应遵照公司的业务须要和公司的战略目标，以及公司的培训实力，分别确定以下培训准备：
　　1〕 专业人员培训准备；
　　2〕 部门培训准备；
　　3〕一般人员培训准备；
　　4〕选送进修准备；
　　3、 考核准备
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　　一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公允、开展的原那么下，应当依据员工对于公司所作出的奉献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核准备要从员工的工作成果的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进展策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试准备时，应当依据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核准备。只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核准备做出来以后，要相应制定有关考核方法。用以下方法：员工比拟法、关键事务法、行为参照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进展考核。
　　4、 开展准备
　　结合公司开展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业开展通道。明确核心骨干员工在企业内的开展方向和目标；以到达提高职业忠诚度和工作踊跃性的作用。
人力资源规划的程序
　　人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预料、人力资源供应预料、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反应及修正。
　　一、收集有关信息资料
　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
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　　组织内部信息主要包括企业的战略准备、战术准备、行动方案、本企业各部门的准备、人力资源现状等。
　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的开展状况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会开展趋势、政府的有关政策等。
　　二、人力资源需求预料
　　人力资源需求预料包括短期预料和长期预料，总量预料和各个岗位需求预料。
　　人力资源需求预料的典型步骤如下：
　　步骤一，现实人力资源需求预料。
　　步骤二，将来人力资源需求预料。
　　步骤三，将来人力资源流失状况预料。
　　步骤四，得出人力资源需求预料结果。
　　三、人力资源供应预料
　　人力资源供应预料包括组织内部供应预料和外部供应预料。
　　人力资源供应预料的典型步骤如下：
　　步骤一，内部人力资源供应预料。
　　步骤二，外部人力资源供应预料。
　　步骤三，将组织内部人力资源供应预料数据和组织外部人力资源供应预料数据汇总，得出组织人力资源供应总体数据。
　　四、确定人力资源净需求
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　　在对员工将来的需求及供应预料数据的根底上，将本组织人力资源需求的预料数及在同期内组织本身可供应的人力资源预料数进展比照分析，从比拟分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、构造，即既要确定“须要多少人”，又要确定“须要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进展聘请或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施供应了依据。
　　五、编制人力资源规划
　　依据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务准备。同时要留意总体规划和各项业务准备及各项业务准备之间的连接和平衡，提出调整供应和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、准备到达的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
　　1．规划时间段
　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时起先，到何时完毕。假设是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；假设是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，那么为1年。
　　2．规划到达的目标
　　确定到达的目标要及组织的目标严密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。
　　3．情景分析
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　　目前情景分析：主要是在收集信息的根底上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该准备的依据。
　　将来情景分析：在收集信息的根底上，在准备的时间段内，预料组织将来的人力资源供需状况，进一步指出制订该准备的依据。
　　4．具体内容
　　这是人力资源规划的核心局部，主要包括以下几个方面：
　　1〕工程内容。
　　2〕执行时间。
　　3〕负责人。
　　4〕检查人。