指标制定分解.docx

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一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标每位员工都可能会担当许多工作目标及任务，有重要，有不重要，假如我们对员工全部方面都来进展评价考核，四平八稳，抓不住重点及关键，势必造成员工把握不住工作重点及关键，从而也就无法实现将自“素养”之间支配好恰当比例。应当在突出业绩前提下，兼顾对素养要求。
四、绩效考核指标重在“适”字
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中，是特殊特性化。不同行业、不同开展阶段、不同战略背景下企业，绩效考核目、手段、结果运用是各不一样。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。此时此刻“适”，不等于将来恒久“适”，必需视企业开展，视企业战略规划要求，适时做出相应调整，才能恒久适用。
绩效考核指标作用
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1、导向作用
绩效管理导向作用主要体此时此刻绩效指标导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。
2、约束作用
绩效指标有些会明确告知员工那些是应当做，自己所做工作是否及绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理标准以及工作重点和目标。
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3、凝合作用
一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝合一切可利用力气来实现和完成果效目标，可以把大家凝合在一个共同目标和方向。
4、竞争作用
绩效指标设定就要求员工要通过努力工作才能完成目标，绩效指标明确员工努力方向和目标，这样就供应了员工之间，部门之间，企业及外部之间竞争目标和比照标准，使员工为完成果效考核指标相互竞争。
绩效考核指标要求
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1、以战略为导向指标设计：
绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略，这也就是大宝提到公司适不适合这样考核。绩效考核导向性是通过绩效指标来实现，绩效考核能否实现导向战略，事实上就是通过战略导向绩效指标设计来实现。关键绩效指标构成公司战略目标有效组成局部或支持体系时，它所衡量职位便以实现公司战略目标相关局部作为自身主要职责;假如KPI及公司战略目标脱离，那么它所衡量职位努力方向也将及公司战略目标实现产生分歧，KPI来自于对公司战略目标分解更重要KPI是对公司战略目标进一步细化和开展。
2、以工作分析为根底指标设计：
工作分析是一切人力资源管理工作根底，是设计绩效考核指标根底依据。依据考核目，对被考核对象岗位工作内容、性质以及完成这些工作所具备条件等进展探究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应到达目标、
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接受工作方式等，初步确定绩效考核各项要素;
3、综合业务流程进展绩效考核指标设计
以战略为导向，以工作分析为根底指标设计方法，或许许多企业都在应用。但他们在设计指标时候，却无视了一个特殊重要过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必需从流程中去把握。依据被考核对象在流程扮演角色、责任以及同上游、下游之间关系，来确定其衡量工作绩效指标。此外，假如流程存在问题，还应对流程进展优化或重组。
绩效考核指标提炼之法
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(一)将绩效考核回来真正绩效
绩效考核是对员工绩效评价，那么什么是员工绩效?
绩效是一个含义广泛概念，在不同状况下，绩效有不同含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工工作结果;“效”是指效率，即员工工作过程。也就是讲：
绩效=结果过程(取得将来优异绩效行为及素养)
绩效=做了什么(实际结果) 能做什么(预期结果)
须要说明是，绩效考核无疑是绩效导向式。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果同时，它同时关注取得这些结果过程。
绩效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么这一原那么。
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(二)关键绩效指标特性
关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：
、战略及部门相互连接，层层分解，层层支持，使每一员工个人绩效及部门绩效都及公司整体效益干脆挂钩；
，共同为实现客户价值效劳；
，而非岗位功能；
所以，关键绩效指标是少而精，是可控及可管理。
在设计关键绩效指标时候，必需符合明智(SMART)原那么：
第一，关键绩效指标必需是具体，以保证其明确牵引性；
其次，关键绩效指标必需是可衡量，必需有明确衡量指标；
第三，关键绩效指标必需是可以到达，不能因指标无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否认其应具挑战性；
第四，关键绩效指标必需是相关，它必需及公司战略目标、部门任务及职位职责相联系；
第五，关键绩效指标必需是以时间为根底，即必需有明确时间要求。
(三)关键绩效指标设计思路
，确定哪些个体因