《组织行为学》读书学习报告计划.docx

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《组织行为学》念书报告
最近，阅读了斯蒂芬·P·罗宾斯和蒂莫西·A·贾奇著的《组织行为学》（第14版），使我受益匪浅。本书一共分四篇章，18章节，分别在个体、群体和组织的体会压力以及个体对于这种态度是否拥有直接经验。
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工作满意度，两种等效的测量工作满意度：
1、单调整体评估法；2、工作要素综合评论
法；惹起工作满意的因素：工作条件和人格；拥有积极核心自我评论的人比那些拥有消极核
心自我评论的人有更高的满意度。对工作不满意的四个反应，退出、建议、忠诚和怠工；退
出：走开组织；建议：采取主动的、建设性的努力来改良工作条件；忠诚：被动乐观的等待
环境有所改良；怠工：被动地听任事态越来越糟；
工作满意度高能提高职工效率；
倾向于主
动的组织公民行为；能提高顾客满意度和忠诚度；
与缺勤率成中等程度以下的负有关性；
与
流动率有关性高；除去工作场所中偏常行为。
第四章情绪与心境
情绪，是一种强烈的情感，它直接指向某个人或某个物。心境，则是一种比情绪更弱并
且经常缺乏背景刺激的情感。情绪劳动指在人际交往过程中个体表现出令组织满意的情绪，
是与情感有关的一个观点，对组织行为有重要的影响：情绪劳动是工作绩效的一个重点成分，
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在组织工作中，运用情绪劳动培养职工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成爱岗敬业、顾客至上的观点。
组织越来越多地选择它们认为拥有高情绪智力的职工。情绪和积极心境可以促进有效的决讲和提高创建力。
工作中情绪的管理不是简单的控制与改变，情绪管理体现的是关怀。职工积极的情绪可以有效的提高效率，消极的情绪会产生一些恶性循环。可是，对于情绪的管理应着重体现在认识职工不良情绪的根源，经过一些方法除去这些情绪。
情感事件理论是职工对工作中的事情产生情绪反应，这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度。情绪对理解职工行为拥有重要价值；职工和管理人员不能忽略情绪及其已发的事件，即便他们看上去不足挂齿，因为它们汇聚少成多。
因此，对于职工情绪的管理方法有：善于发现职工的情绪状态；组织职工多参加集体活动，职工之间互有关爱，互相帮助，应当多鼓励和肯定。
第五章人格与价值观
大五模型中的各项因素分别为：倾性：这一维度描绘的是个体对关系的舒坦感程度。外
倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我抉择。内倾者倾向于关闭内向、胆怯害羞和安静少语。
平和性：这一维度描绘的是个体听从别人的倾向性。高平和性的人是合作的、热情的和信赖
他人的；低平和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。责任心：这一维度是对信誉的测量。
高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、锲而不舍的。在该维度上得分低的人
很容易精力分别、缺乏规划性，且不可信赖。情绪稳定性：这一维度刻画的是个体承受压力
的能力。积极的情绪稳定性者倾向于平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于
是紧张的、忧虑的、失望的和缺乏安全感的。经验的开放性：最后一个维度针对个体在新
奇方面的兴趣和热衷程度。开放性特别高的人富有创建性、凡事好奇、拥有艺术的敏感性；
处于开放性维度另一个极端的人很保守，对熟悉的事物感觉舒坦和知足。
责任心也可称为责任感，即个体对责任的感知和感觉。它是社会个体从责任赋予者那边
接受责任之后，内化于本人心里世界的一种心理状态，这种心理状态是个体执行责任行为的
精神内驱力。高责任心的个体有高组织性和自律性。在很多组织环境中，责任心都是十分重
要的。在大部分组织的大部分工作中，责任心可以预示较高的绩效。
第六章知觉与个体决议
归因理论指对个体的不同判断取决于把特定行为归因于何种意义的解释，当察看某一个
体行为时，老是试图判断它是由于内部原因仍是外部原因惹起的。归因理论取决于三个因素：
区别性，一致性和一贯性。
归因理论对组织行为方面有重要的指导意义。如果把失败归因于自己努力不够这个相对
稳定的内因，则可能增强此后的努力和持续行为；如果把失败归因于不稳定的外因，如偶然
患病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强此后的努力与持续性行为；如果把
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失败归因于工作任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、
努力程度和行为的持续性。对组织行为规律有重要的指导意义。
在组织活动中，各级领导者
要注意树立经过改变人的思想认识来改变人的