公司人力资源规划.docx

公司人力资源规划
公司人力资源规划
公司人力资源规划
人力资源规划
人力资源规划也可称为是人力资源计划，
是指根据公司的发展规划，经过公司未来的人力资
源的需要和供给状况的剖析及估计、
对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源理性地运用自发事物的自己力量达到我们的目的，
规划不是设计未来的
发展趋势，而是顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。
在市场经济体系下，面对市场竞争的严峻的挑战，
处于转型期的中国工商公司界有自己无法
战胜的缺陷和不足：由于长久处于计划经济体系下，
国有公司没有在真切意义上作为经济实
体参与市场。此时，面对来自国内和国际市场的竞争压力，
面对瞬息万变的信息和技术改革、
纷纷复杂的市场需求，多半中国公司在管理上、经营上、观点上都有应变和适应上的滞后现
象。
在人力资源开发与管理中往往缺乏动向的人力资源规划和开发观点，
而是把人力资源规划理
解为静态地信息收集和有关的人事政策设定，不论在观点上仍是实践上都有依靠过去规划，
一劳久逸的思想。这种静态观点与动向的市场需求和人才自己发展的需求是极不适应的，
造
成人力资源得不到合理的利用，
甚至严重地影响了人力资源的稳定性，
造成国有公司人才的
流失，对公司实现有效的扭亏为赢或发展壮大是有害的。
因此，公司的人力资源管理必须强调人力资源规划的动向性。体现在：
1）参照信息的动向性；
2）依据公司内外情境的动向变化，拟定和调整人力资源全局规划和详细规划的经常性。
3）执行规划的灵活性；
4）详细规划举措的灵活性和动向性；
5）对规划操作的动向监控。
人力资源计划的发展趋势怎样？
、为了保证公司人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更为着重对重点环节的
陈述；
、对人力资源计划中的长久计划而言，也倾向于将计划中的重点环节明确化、仔细化，并将它们提炼成详细的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。
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、由于人力资源市场和公司发展的变化周期增快，公司更倾向于致力于编写年度人力资源
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计划和短期计划；
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、公司的人力资源计划将会更为着重重点环节的数据剖析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。
对公司实施人力资源规划时应注意那些问题？
、公司人力资源政策在稳定职工上所起的作用。
、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
、本行业其余公司的人力资源。
、本行业其余公司的人力资源概略。
、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
、本行业的人力资源供给趋势。
、公司的人员流动率及原因。
、公司职工的职业发展规划状况。
、公司职工的工作满意状况。
公司怎样利用人力资源管理发展壮大自己
人力资源管理工作由于其管理的力度不同，对人力资源工作者的要求也不同。只管现在
好多公司都知道公司的竞争是人才的竞争，但真切把人才当作一种资源并视之为战略高度的公司并不多。
有体制的问题，由于体制不灵活，尤其是某种体制下的决议者由于受到长久以来的影响，较
难有打破性的举措。譬如现在只管是市场经济，但其管理的思想还不够开放，甚至用计划经
济模式下的思维方式对待问题。
有理念的问题，知识的更新、社会的变迁，公司有点力所不及。我们经常看到公司对有贡献
的职工进行奖赏，其实对有业绩的职工采取的奖赏方式的效用没有兑现的方式好。因为兑现
体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性，也就是说这是职工应得的；而奖赏的方式
体现的是政策性、不平等性、额外性和没保障性，作为职工感觉若是他再有近似贡献的报酬
还得取决于主管的“研究”。
有认识高度的问题，欧美公司一般对人才的重视程度普遍要比国内公司重视的多。不论从战
略的角度、工作的内容仍是对人才的能力发挥方面。而好多国内公司看得较近。譬如，希望
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职工有工作经验是吃其“老本”，挖人才是希望其能短时间内为公司带来财富，培训怕人才
流失，对职工的忠诚度、成熟度、完美度及论资排辈、怕自己抢“饭碗”等认识偏差较普遍。
因此，公司内的真切民主应从人性方面考虑，
创建职工创业、创建价值的氛围是公司对人力
资源管理工作的一个打破口。好多公司的老总连他自己都不知道两三年后他在干什么，
也不
知道某个职工两三年后在干什么，怎么让大家在公司“作长久打算”呢？只能是短期行为，
只能是“人往超出走”，只能是“一切为了自己”。