高管人员薪酬与考核管理办法.docx

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高管人员薪酬与考核管理方法
总 那么
目的
为了规***〔以下简称“公司〞〕高管人员的薪酬发放与绩效考核工作，建立有效的鼓励和约束机制，结合公司实际情况，制定本方法。
适用围
本方法所称公司高管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考核情况的汇报。
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绩效管理委员会工作职责
〔一〕公司《高管人员薪酬与考核管理方法》的制定与修订，报董事会批准；
〔二〕组织并审核公司高管经营业绩考核与综合表现评价工作过程与结果；
〔三〕提出特殊奉献奖的方案，报董事会批准后实施。
〔四〕董事会授予的其它职权。
薪酬构成
薪酬结构
公司高管人员的薪酬由根本年薪、绩效薪金、特殊奉献奖构成，均为税前金额。
根本年薪按月发放；绩效薪根据考核结果确定，作为对完成经营目标程度的奖励,下年度根据上年度考核结果兑现；特殊奉献奖为非常规薪资项目，根据实际情况确定。
根本年薪与标准
根本年薪是公司高管人员当年度的根本保障性收入，主要依据经营规模、经营管理难度、所承当的战略责任、上年度营业收入、利润总额、资产总额、职工年平均工资等因素确定。
绩效薪金与标准
绩效薪金主要反映公司年度业绩考核指标的实际完成情况，绩效薪的计算公式如下：
W 绩效薪金=W 根本年薪×K
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其中 K 为绩效薪金系数，与公司年度绩效考核指标的完成情况挂钩。考核结果与绩效系数的对应关系见《高管人员薪酬与考核实施细那么》。
特殊奉献奖
特殊奉献奖对正常生产经营之外发生的重大事项的专项奖励，奖励给整个高管人员。特别奉献奖必须以资本利益最大化为根底，以因高管勤勉尽责、勇于奉献、努力创新等为股东所创造的超额价值为前提。以下情况，高管人员可获得特别奉献奖，具体金额由绩效管理委员会确定。
公司经营战略突破、业绩大幅度增长、扭亏为盈、重大经营难题的解决。
当公司取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效，公司获得航天集团、政府、行业等特别嘉奖。
当公司超额完成目标利润时，可按照(利润完成值-利润目标值)的一定比例计算特别奉献奖。
绩效考核
考核周期与时间
公司年度绩效考核周期为每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的绩效考核工作。
考核方式
每个考核年度完毕后，人力资源管理部门依据公司编制的年度财务报告，通过对董事会批准下达的经济指标目标值与实际完成值比拟，对高管进展经济指标考核计算，并组织完成管理指标的考核。
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人力资源管理部门根据考核结果提交高管的绩效薪金额的发放草案，提交绩效管理委员会审核，报董事会批准。
年度业绩考核
年度业绩考核指标由经济指标、管理指标两局部组成。经济指标的权重为80%，管理指标的权重为20%。
经济指标
经济指标包括利润总额、营业收入、新签合同额、货款回收率等，具体考核计分方法见《高管人员薪酬与考核实施细那么》。
管理指标
管理指标评价主要从战略管理、平安管理、部控制、团队建立、创新开展、风险管理六个方面进展测评。具体考核计分方法见《高管人员薪酬与考核实施细那么》。
考核得分计算