招聘面试技巧（优秀面试官之行为面试）.pptx

行为面试法
招聘面试之火眼金睛
面试的痛点
求职者越来越会“面试"
在短暂的面试
时间内很难辨别人才
一场错误的选才
会造成难以估量的损失
结构化面试
定 义
以结构化的方式，彻底
行为面试法
招聘面试之火眼金睛
面试的痛点
求职者越来越会“面试"
在短暂的面试
时间内很难辨别人才
一场错误的选才
会造成难以估量的损失
结构化面试
定 义
以结构化的方式，彻底地、系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为业绩，以判断其在未来行为业绩的表现
面试前
就岗位关键绩效要求（KPl）和有关胜任力，提前准备问题
面试中
就有关冰山下，向同一职位的所有候选人提同样/同类的问题
面试后
采用相同的评估标准
什么是行为面试法？
行为面试法VS传统面试法
非结构化面试，关注情景/理论/主观
结构化面试，关注实际的行为
行为面试法
传统面试法
假如……，你认为……
你觉得……
你喜欢什么样的运动？
请举例说明……
55%
14%
准确率
准确率
测评方法效度对比
一个人过去的行为能预测其未来的行为
A
B
说和做是截然不同的两码事，即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念,事实是一回事，关于事实的观念是另一回事
行为面试法的两个前提假设
过去的行为
面试是立足于现在，用候选人过去的行为来预测未来的业绩
现在
未来业绩
行为面试
Past
Now
Future
知识
指一个人对某特定领域的了解
技能
指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
社会角色
一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
个性特征
个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应
动机
指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动
价值观
指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向
素质冰山模型
生理需求
安全需求
社交需求
尊重需求
自我实
现需求
第五层次：道德 创造力 自觉性 问题解决能力 公正度
第四层次：自我尊重 信心 成就 对他人尊重 被他人尊重
第三层次：友情 爱情 性亲密
第二层次：人身安全 健康保障 资源所有性 财产所有性
道德保障 工作职位保障 家庭安全
第一层次：呼吸 水 食物 睡眠 生理平衡 分泌 性
马斯洛需求层次理论
行为面试法的流程
A
B
定义胜任力
胜任力的基本原则
“二八”原则
胜任力是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩
能否显著的区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准
依据：优秀业绩必须以客观数据为依据