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行政组织的社会心理与管理
第六章　行政组织的社会心理与管理
一、组织管理心理研究的重要性
　　组织管理心理是心理学尤其是社先，关于五个层次的划分。其次，关于各需要层次间的关系。
　　需要层次论对我们的启示是：首先要善于运用有针对性的激励措施，需要层次论告诉我们，激励措施只有“投其所需”才有激励作用。其次是要善于运用多样化的，特别是非物质的激励措施。
　　（2）赫茨伯格的双因素理论
　　与马斯洛的需要层次理论主要来自理论研究不同，美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的双因素理论（激励因素――保健因素理论）始于实地的社会调查。所谓双因素，就是指“激励因素”和“保健因素”。
　　双因素理论认为能够引起员工反应的因素应分为能够消除不满意的保健因素和能够引起满意激励因素两类。那些具体的、物质的、外在的或者说短缺性的因素并不能起到激励作用，至多是消除员工的“不满意状态”，达到一种没有不满意状态，但没有不满意还不是满意，因此这类因素不是激励因素，只能称为保健因素，即只能防病治病而不能使人强壮。要想让员工达到满意状态，即受到激励，还必须在消除不满意的基础上再给予那些非物质的、内在的或者说成就性的因素。这类因素才能真正起到激励作用，才可以成为激励因素。
　　赫茨伯格的双因素理论实际上是在马斯洛的需要层次理论基础上发展起来的。双因素理论不仅继承了需要层次论力图找到能够引起工作积极性的因素并将其给予员工以提高员工工作效率这一思路，而且其保健因素大体相当于低层次需要，激励因素大体相当于高层次需要，更为明确地彻底否定了泰勒以来，认为金钱万能的“经济人”理论。在双因素理论看来金钱不仅不是万能的，甚至根本不是激励因素。这一方面不仅是管理理论上的进步，另一方面也反映了时代的进步。
　　对双因素理论的批评主要有：第一，调查对象不具有代表性。第二，没有考虑心理防御机制。
　　双因素理论给我们的启示是：更多考虑人的社会性、情感性、心理性需要，充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。要尽可能防止激励因素向保健因素的转化所导致的激励成本上升和激励手段减少。
　　2、过程――比较型激励理论
　　（1）弗洛姆的期望理论
　　弗洛姆1964年在《工作与激励》一书中提出了期望理论。期望理论告诉我们，人们工作积极性的强弱取决于人们工作动机的强弱，人们工作动机的强弱取决于对他们工作动机的激励力量的大小，而激励力量的大小则取决于目标价值与期望概率的积。
　　期望理论的内容可以表达为下述公式：工作动机＝激励力量＝目标价值×期望概率。
　　正确理解期望理论的关键在于正确理解公式中“目标价值”与“期望概率”及其相互关系。
　　激励力量取决于目标价值与期望概率的乘积。期望理论告诉我们，激励力量的大小即不是单纯取决于目标价值的大小，也不是单纯取决于成功可能性的大小，而是取决于目标价值与期望概率的乘积，即取决于目标价值与期望概率的综合作用。期望理论是非常具有启发意义的。它启示我们：首先要正确认识目标价值。其次要重视目标难度设计。最后，注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。目标价值与期望概率的巧妙配合可以出现乘积效应，使激励效果大大地扩大。
　　但是期望理