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应用“冰山模型”
2010 年 05 月 11 日 11:05 文/ 陈雪萍 培训杂志


著名的管理大师拉姆·查兰（Ram Charan）和另外一位总
新生经理人的个人职业生涯遭受重大的挫败感，其下属和团队集体遭殃，企业很有可能流失优秀人才
并丢失优势业务。
接下来是自我定位的问题。自我定位就是自己对自己的看法。你怎么看你自己，很大程度决定
了你怎么做一个领导人和管理者。
我们可以看经理人晋升的第四道坎的例子（从一个功能领域的负责人变成一个事业部的领导人），如
财务部的老总变成一个事业部或者业务线的领导人，需要对整个业务线负全部责任。
这个转换就很困难。可能的困难在什么地方呢？
我们会发现，这样晋升上来的人，特别是他在做业务线的早期，还是在考虑自己原来的很多职
能工作内容。做财务的虽然做了业务事业部的总经理，还是花很多时间精力做财务分析，为什么？因
为这是他喜欢做的事情，他花的精力和时间，还是放在了以前熟悉的领域。什么原因造成他这样呢？
因为别的方面他不是专家，技能和知识方面修炼得还不够。他的自我定位还是把自己看成一个财务的
老总。他自己隐隐约约会觉得，自己的形象是财务的头而不是公司整个业务的头。领导者怎么看待自
己，会对领导者的领导效率和水准产生直接影响。
我们再来看那些不太容易改变的个性特点。对于管理人员或者领导人来说，思维的方式、处理
信息的方式和领导风格都是比较难改变的。就思维说，我们经常说高级领导人一定要有战略性的思维。
战略性思维中间有一块就是图形识别。有的人图形识别的能力很强，在错综复杂的情况下能找到问题
的实质和根本；有的人掌握了很多资料后，还是看不到问题，不能形成观点。这就是我们所说的个性
特点。虽然个性特点很难改变，但并不是不可以提高的。
最后，对个人而言，长期能驱动成功的因素是人的欲望，这就是我们讲的社会动机。社会动机
非常难发现，也非常难改变。 哈佛大学的大卫教授提出了这样一个理论，他发现驱动人的动机有很
多种，它们常常在潜意识中表现出来，其中有三种社会动机是普遍存在的。
第一个是成就的动机。成就动机的满足感来自于完成挑战性的工作，达成更高的目标。成就的
动机是让你不断超越一种标准，这个标准是你自己认为卓越的标准，这可能是你自己定的标准也可以
是其他人的标准。比如说我一定要打败他，我一定要超越他，我一定要比去年做得更好。
第二种是亲和动机。亲和动机的满足感来自于被人尊重、被人喜欢，进而大家能在一个和谐的
环境中工作。这类人群是以别人是否喜欢他来得到满足感，别人如果喜欢他，他会得到满足感；他会
很怕，很在意，很担心融洽的关系受到破坏。他内在的满足感来自于人家是不是喜欢他。
第三个是影响力的动机，影响力动机的满足感来自于对其他人施加影响，不管影响是正面的还是
负面的。当你影响了他人之后你会得到极大的满足感。