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离职分析报告
离职分析报告1
　　我们首先从员工的离职缘由分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……作为一个人力资源人力资源现状
　　目前酒店业普遍存在的问题是中级管理人才缺乏、员工整体素养低、流淌性大。与国内外客人日益特性化的需求相比，酒店员工的素养和技能还远没有达到要求。主要缘由是员工学历普遍偏低，没有驾驭必备的技能；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是服侍人的行业，缺乏相应的职业道德、职业修养和热忱度，由此导致服务看法、服务技能难以令人满足。今年劳动法的出台，使员工流淌率又有提高，尤其是高校生跳槽的比例极高，致使很多酒店人力资源部门在聘请员工时宁愿要职高生、大专生，也不愿要本科生。这对本身员工素养不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。
　　图为“某五星级酒店员工的文化程度调查表”
　　文化程度 比例
　　探讨生 %
　　高校本科 %
　　高校专科 %
　　中专 %
　　职业中学 %
　　一般中学 %
　　初中文化 %
　　小学文化 %
　　合计 %
　　同时，员工的高流失率始终是困扰饭店管理者的难题。作为劳动密集型产业，饭店业的生产过程即员工供应服务的过程，人成为确定企业经营成败的重要因素。最为关键的是人员流淌较大，对于酒店这样一个服务性行业来说，特别不利于服务质量的稳定，流淌过大，同时亦不利于基层管理人员的培育。而酒店的服务质量是企业的生命力和竞争力，一个服务质量不能保障的酒店，如何在当今这个竞争激烈的市场上立足？凭借什么与竞争对手争夺市场？
　　二、人员流淌的利与弊
　　人员流淌是一个酒店业在成长和发展的过程中始终都存在和须要面对的问题。人员流淌有利有弊，我们必需辩证的、一分为二地看待这个问题。
　　一个人员几乎不流淌的企业简单产生许多痼疾，比如员工特别简单产生懒散心理，企业会缺少活力犹如一潭死水，过去的国有企业铁饭碗的思想就是最好的证明。而新员工的进入可以帮助企业带来新的思想，让企业焕发新的活力。从某种意义上讲，肯定比例的人员流淌对企业来说利大于弊。
　　但是人员流淌比率限制不当，流淌过于频繁，流淌率过高，给企业带来的弊端亦是特别明显的。因为企业首先要为较高的员工聘请成本、培训成本买单，员工培育出来以后企业却留不住，转而受聘于其他竞争对手，让自己的企业只是成为其他企业的人员培训基地，这是企业最不情愿看到的。
　　所以合理限制人员流淌对于酒店行业来说至关重要。要做到合理限制人员流淌比率，必需对人员流淌的规律、流淌的缘由进行深化分析，驾驭流淌的规律、了解离职的缘由，才能找到合理限制的方法和途径。
　　三、浅析酒店业员工离职的一般规律
　　以下调查分析，是基于多年对人力资源管理工作阅历的积累，尤其是以青岛市某五星级酒店的离职状况作为样本绽开统计分析的。该星级酒店已经成立10余年，是一家老牌单体型酒店，在职员工600余人，该酒店在青岛高星级酒店市场上占有举足轻重的地位。以此酒店的数据作为样本，对青岛市酒店行业离职状况统计具有代表性意义。
　　（一）离职的月份周期规律调查分析
　　表格一
　　某星级酒店07/08全年离职率对比统计
　　月份 离职人数 （含实习生） 离职率 (含实习生)% 离职人数 (不含实习生) 离职率 (不含实习生)%
　　08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年
　　1月 13 20 % % 10 11 % %
　　2月 15 32 % % 11 16 % %
　　3月 24 24 % % 18 18 % %
　　4月 31 28 % % 21 24 % %
　　5月 20 21 % % 17 18 % %
　　6月 26 29 % % 23 25 % %
　　7月 28 52 % % 14 19 % %
　　8月 30 39 % % 10 27 % %
　　9月 47 35 % % 16 25 % %
　　10月 29 21 % % 27 14 % %
　　11月 24 25 % % 22 20 % %