人员素质测评.ppt

第七章　人员素质测评
介绍测评中的主要技术指标；知识考试；能力、个性和兴趣测试；情景模拟和面试。
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本章提示
【本章内容】
测评中的几个技术指标
知识考试
能力、个性和兴趣测试
情景模拟
面试
【本章重点】
效度，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
个体差异原理：个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。
人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
量化原理：人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。
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三、人员素质测评的作用
〔一〕为员工招聘提供依据
〔二〕为员工使用提供依据
〔三〕为员工培训提供依据
〔四〕为员工晋升提供依据
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第二节 人员素质测评指标体系的构建
一、测评指标的构成
人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
测评要素 = 测考评对象的根本单位
测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
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〔一〕测评要素的构成
测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
〔二〕考评标志的形式
评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、上下等判断与评论的句子。
设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表7－２的例如可以看出设问提示式的主要特点。
方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表7－３的例如可以看出方向指示式的主要特点。
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考评要素
考评标志
考评标度
优
良
中
可
差
协 调 性
1．合作意识怎么样？
2．见解、想法不固执吗？
3．自我本位感不强吗？
考评要素
考评标志
考评标度
业 务 经 验
主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评
根据具体情况把握
表7－2 设问提示式标志例如
表7－3 方向指示式考评志例如
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〔三〕考评标度的形式
１．量词式标度。２．等级式标度。
３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表7－４是连续型点标式标度例如，表7－５是离散型点标式标度例如。
表7-４ 点标式标度例如
考 评 要 素
考 评 标 志
考 评 标 度
综合分析能力
能抓住实质，分析透彻
接触实质，分析较透彻
抓不住实质，分析不透彻
10分
5分
0分
表7-５ 连续区间式标度例如
考评要素
考 评 标度
5～
～4分
～
～3分
3分以下
协作性
合作无间
肯合作
尚能合作
偶尔合作
我行我素
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二、确定考评要素的根本方法
工作分析法：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
个案研究法：个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
专题访谈法：专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：〔1〕你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？〔2〕××职务的工作的主要特点是什么？〔3〕××职务的工作成效检验的主要指标是什么？
问卷调查法：这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
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三、测评指标体系建构的步骤
人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图7-1表示了测评指标体系建构的程序。
〔一〕明