同时还包括有员工和部门的具体指标.doc

同时还包括有员工和部门的具体指标
苏日娜 摘 要:以胜任力作为基本核心进行人力资源的管理,在目前的人力资源市场上大受欢迎,这种比较科学的方法有效的提升了企业的运行效率,同时也为企业带来了更多的收益。基于此,本文主要讨论了胜任力理岗位就是不合适的。人力资源管理部门需要及时发掘员工胜任力的特性,通过胜任力的不同对员工进行挑选,比如说可以将同一份工作交给不同的员工解决,在同样的时间内,考察哪一位员工可以将这项任务完成的更加妥帖。之后就可以根据员工表现出的胜任力,挑选能够在此项工作中,为企业带来更多收益的员工。目前,我国的市场经济比较复杂,如果企业想在市场中获得更多的竞争力,就必须要谨慎地使用人力资源管理职能,以胜任力为基础,挑选出能够为企业带来更多收益的员工。员工按照自己的工作效率和业绩来获取相应的报酬,就能够有效地提升其工作的积极性,也可以让企业内部的竞争机制进入一个良性循环的氛围中,企业可以有针对性地培养员工的胜任力,帮助企业获得更多发展。
三、基于胜任力的人力资源管理模式的构建

对人力资源结构进行合理的规划,在人力资源管理中是极为重要的部分。企业的人力资源管理部门需要按照胜任力理念,对员工进行具体的考察,同时,也要按照胜任力对员工进行管理。人力资源管理部门需要了解员工具体特质,以及这些特质對企业发展能够起到的实际作用,只有做到这些,才能够基于胜任力对企业员工进行合理的配置。之后,人力资源管理部门也需要对于企业人才的品质进行合理的规划,比如说在进行招聘的时候,企业可以相应的提升挑选标准,按照胜任力原则,对不同的岗位有针对性的招聘。同时,对于一些招聘到的工作人员,需要进行合理的上岗前培训。这种方式能够帮助员工提升其实际操作能力,不但能够让企业的人才品质提升,同时对于培养人力资源提升胜任力也是不可或缺的。同时也要对人力资源的具体数量进行深入了解和规划。人力资源管理部门对于本企业人才的胜任力需要有大致的了解,并且需要按照胜任力模型,将企业内的员工划分成不同的层次,再根据这些层次进行数量划分。按照企业所给予的相应发展目标,将人才安排到合适的岗位中,同时也要根据胜任力的具体水准,给予人才不同的职权和薪酬,让员工和企业能够相辅相成,共同发展。
企业在进行人力资源管理的时候,尤其需要注意的就是对人才的招聘。人力资源管理部门可以采取更多的途径对人才进行招聘,以期能夠录取更加符合企业发展规划的高素养人才。同时可以考察员工具体的胜任力,安排更加符合其才干的工作岗位,让人才能够发挥其自我价值,同时也可以为自己和企业创造出更多的利益,帮助企业获得更多的发展。所以在进行人力资源管理的时候,需要注重获取更加符合企业发展规划高素养人才,同时也要让人力资源管理发挥其价值,科学地为人才配置更加符合能力的岗位,只有让人才配置更加合理,才可以让企业之后的发展更加顺利。胜任力模型主要任务就是有效地帮助企业获得更加合理的配置人才的方式,甚至可以在一定程度上影响企业是否录用员工。如果应聘人员的具体能力和企业的需要不谋而合,就可以当场录用,但是如果应聘人员其自身能力并不能够完全符合企业的实际需要,那么在录用的时候就需要进一步考虑和分析。而这一类员工如果有一定的上升空间,那么也可以给其