人力资源的体系建设-精品.ppt

人力资源的体系建设-精品
导 读
总论
岗位
分布
薪酬
福利
人力资
源规划
考核
激励
招聘
培训
职业生涯
发展规划
岗位职
责说明
销售时才能实现，为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵
2022/5/30
年终奖的发放
一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。
二、计算方法为：年终奖＝基本工资×效益系数×个人年度综合考核系数×员工本年度实际工作月数/12
效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定
个人年度综合考核系数根据考核结果确定。
员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定
2022/5/30
项目奖金发放需要考虑项目预期效益、部门绩效和个人表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法
确定项目奖金总额
核定各部门项目奖金总额
根据项目整体预期利润（保守毛利）
阶段个人绩效考核系数
各部门奖金
个人奖金
个人奖金
个人奖金
核定个人奖金
∑个人工资总额×个人阶段考核系数
个人工资总额×个人阶段考核系数
部门奖金总额
×
=
各部门奖金总额
×
部门考核系数
部门贡献系数
×
部门考核系数
部门贡献系数
×
∑
=
核定各高管级、
部门经理级
奖金总额
2022/5/30
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位
分布
薪酬
福利
人力资
源规划
考核
激励
岗位职
责说明
目的及意义
原则
考核范围
方式依据
考核标准
要素权重
考评沟通
结果运用
2022/5/30
考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺利进行有重大意义
招聘
个人发展
职责任命
绩效评估
招聘的
类型和人数
进行必要的职位
重组以满足晋升
或解聘的目标
依据考核结果发放绩效工资
使直线主管能更好地提供指导员工
使员工能更好的挖掘自身的培训需求
对人力和现有的职责/任
务进行评估
找出有潜力的员工
薪酬
组织设计
2022/5/30
考核体系设计的原则
结果导向原则
务实实用原则
公平合理原则
多角考核原则
针对性原则
公司实行目标管理，以员工完成目标的结果
为考核依据
考核应是切合维一实际的，可操作性强的。
对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开
实行自评、互评、上级对下级的考评等
多角度的考核
对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同
2022/5/30
整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能
合理授权，推动考核制度建立
制定具体制度，组织考核的执行
直线主管
高层领导
人力资源部
积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作
设定目标
执行考核
普通员工
认真对待和执行考核
有效反馈
人事决策
改进建议
2022/5/30
不同考核对象的考核主体与考核频率
月度：主管级、职员级（加强考核，及时反馈）
季度：高管级、部门经理级（工作连续性）
年度考核：全体（奖金发放、晋升、晋级）
职务说明书，
工作计划
考核依据
月度、季度
与年度考核结合
2022/5/30
不同考核对象、不同要素的指标权重
考核总体要素
工作能力考核
工作业绩考核
工作态度考核
从工作过程中展现的能力体现
从工作结果体现
从工作过程角度体现
要基于不同岗位的特点设置指标的权重
2022/5/30
总经理
董事会
考评
业务
领导
主要维度：
绩效（业务绩效、管理绩效）
能力
注：任务绩效中的财务指标是否决性指标
权重：100%
考核结果应用：与各项待遇挂钩
考核频率：每年考核一次
总经理由董事会考核
2022/5/30
对中高层管理者（总经理除外）的评价采取多角度的考评方法，考核主体的考核要素及权重各有不同
相关部门
副总/部门经理
相关部门
自我评定
上级
业务
配合
业务
配合
考评
考评
考评
业务
领导
主要因素：任务绩效、周边绩效、能力
权重：60%