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团队建设方案
团队建设方案 篇1
　　新课程改革给老师提出了更高的要求。老师不再是简洁的学问传授者，而是学生学习的组织者、引领者、合作者，老师不光是教材的忠实执行者，还是课程的探讨者、开发者。实现老师角色的转换，仅仅依靠传统的相对封闭的员要学会做理论报告，用自己的话语表达自己的学习成果。
　　二是主动开展学术沙龙活动。各团队紧密结合当前课改的焦点问题、课堂的热点问题、学生学习的难点问题选择话题进行深度沟通。团队成员之间围绕同一问题谈自己不同的理解，使学术沙龙活动过程成为彼此思想沟通、阅历共享的过程。学术沙龙不须要正规的记载，但须要真实的感悟。每个成员要有一个专用的本子记录自己的感悟。
　　三是主动参加网上学习研讨活动。现代化教化技术的发展为我们创建了新的信息化学习和交互的环境，互联网为老师学台。各团队要充分利用网络平台深化开展网上学习和沟通活动，在网上获得前沿理论，在网上捕获最新信息，在网上与专家名师对话，在网上开展主动地教化教学评价。
　　四是以名师工作室为阵地，围绕老师专业发展、教化教学改革等热点问题进行专题研讨。名师工作室定期发布信息，定期提出研讨专题，定期开展成果评比活动。各学习团队要成为名师工作室的骨干力气细心策划，主动参加，主动完成任务，充分发挥名师工作室的示范、引领和辐射作用。
　　3、学习共同体的管理
　　团队学习探讨周期为一年。每个学期进行一次考评，依据团队学习、专题研讨、老师发展、教科研成果等方面状况进行量化评估，特殊要考核团队成员的进步以及在合作学习过程中的愉悦感，对优秀团队给与嘉奖，对成效很差的团队进行重组。
　　实行荣誉共享，学习团队中的任何一个成员在教化教学和教化科研中取得成果，其他成员也享受荣誉获肯定比例的嘉奖。
团队建设方案 篇2
　　首先，我认为一个团队的胜利与否大体上应当有以下几个方面确定：
　　1、 团队的构成
　　2、 团队的培训和逐步培育
　　3、 团队的日常管理
　　4、 团队的业绩考核机制
　　下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点：
　　一、团队的构成高于一切
　　一个团队的实力和潜力主要有构成这个团队的人员确定，团队组成人员的素养基本上确定了这个团队的发展前景，人员素养虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但终归在完备的培训也不行能立刻从根本上提高一个人的基本素养，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教化机构。
　　团队成员的素养、技能、心态将干脆影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。咱们公司人力资源部对于各部门相关岗位都有较规范的规定，因此，团队负责人对于自己团队成员的选择应当留意最基本的三个方面：
　　1. 选择复合型人才
　　我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要
　　求我们每一个优秀的团队人员肯定要是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关切的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得敏捷运用，对手不行能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。
　　2. 聘请过程结构化
　　要想提高聘请效率，保障好的聘请结果，团队经理就应当花点时间建立一套聘请“程序”。应当和人力资源经理一起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的 应对技能、阅历、素养等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，依据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，团队经理对于团队的 人员结构切不行是因人设事!
　　3. 问题的解决实力是最重要因素
　　团队人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、
　　擅长沟通等在聘请选择时都会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是 主动解决问题的实力。现在许多人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反馈，而对于来自客户或市场的问题和需求，则缺乏适当解决的实力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题实力的强与弱所确定的。
　　二、团队的培训和培育是关键
　　个人认为一个团队的培育绝不仅仅是新员工聘请来时的几次培训，不能够把新员工的培训和团队的培育混为一谈，我认为新员工的培训在团队培育的过程中连1/10的比例都占不到。团队的培育绝不是开几堂课就能解决的问题，而是要从每一个细微环节入手，在平常的工作、生活中从各个方面去不断的提升、潜移默化，逐步的去形成一个团队的风格和氛围，要给予团队一种不同于其他团队的精神，权且称为：团队文化。假如一个团队形成了这种风气自然会带动每一个新加入团队的新成员，只要这种精神在，不论