1.企业对人才的认知和规划.docx

人才的认知和规划人才, 古人曾经说过,“直木可以做料, 曲木可以做杖”。这句话形象地说明, 每个人都可以成为人才,都有其可以发挥的潜力。一、如何定义人才传统的人才观: 古人曾经说过,“直木可以做料, 曲木可以做杖”。这句话形象地说明, 每个人都可以成为人才,都有其可以发挥的潜力。现代的人才观: 1. 人才“能级”观能级是一个物理学概念,处于稳态的物质都有一个能级。同样, 企业的人才也有博士、硕士、本科、中专等的能级分类。对于企业而言, 由于不同岗位工作内容的差异, 可能会需要不同层次的人才。如对于重复性强的工作, 对学历层次要求不高, 更多的是要有耐心和毅力; 而创造性的工作或技术含量高的工作, 就需要学历层次高、专业知识丰富的人才。企业如果盲目的追求学历,或者盲目追求某一类人,那不叫追求人才,人才是广义的。 2. 业绩有积极贡献的人属于公司的核心人才说工作, 并不是你喜欢他, 你就会跟他工作的, 有些人你真的不喜欢他, 你看到他都烦, 但是他业绩很好。举个例子: 曾经有一个做音响的老板,公司有一名主要的音响设计师犯了一个错误,导致有 500 万的货要退回, 公司有制度如果给造成重大损失, 要补偿。音响设计师说:“你要是扣我钱, 我就不干了,工作也不要了! ”,由于他是主要负责,如果他离开,整个项目都会泡汤。结果老板的解决方案是:进行处罚,但是私下给予员工补贴,让员工没有损失的同时, 给公司制度一个交代。显然这不是长久之计,老板此时开始储备人才。这个故事告诉我们: ①不要跟自己公司的业绩做斗,要保持虚心的态度。②不能把过多的资源都套在一个人身上。对于核心人才,一定要启用人才富裕政策,储备好接班人,才不会让企业处于无他就无法运行的情况。 3. 与公司运营的方方面面有关的人有人说:公司就好像吃饭,有人在吃,有人站在旁边看着他吃,有人在厨房挑。这个比喻很实在,吃完就走的,会有人立刻补上,桌子不会空。 4. 与公司现在或者未来业务发展的相关人可能某些职位的人,一年都没有业绩,但可能他的工作更企业未来发展有关。二、如何规划人才人才的合理规划源于企业对人才的正确认识, 企业对于人才的不同认识会导致不同的规划策略。企业的规划人才策略主要包含以下方面: 1. 人才的选用要符合企业的发展需求对于人才的规划要因岗定人,而不要为人设岗,人才的选用要符合企业的发展需求。 2. 关键岗位,应当做好人才的储备的业绩有积极贡献, 就意味着这个岗位是关乎企业发展的核心岗位, 对于核心岗位应该配备充足的人力资源,同时还要有人才储备,这样才能随时应对突发情况。 3. 因地制宜制定不同的人力资源策略对于关乎企业运营、发展的人才选取, 应该因地制宜地制定不同的人力资源策略, 既可以采取人才富裕政策降低运营风险,也可以采用人才饥饿政策激起员工的竞争意识。案例:杰克· 韦尔奇选接班人韦尔奇认为, 挑选最好的人才是领导者最重要的职责, 他在退休之前花了近十年时间挑选继任者。在人才的培养方面, 他对自己看重的三位下属悉心教导, 但是却从不暴露谁将会成为继任者,直到选出最终人选为止。韦尔奇所采用的就是人力资源的富裕政策, 但是他在运用过程中融入了自己的智慧和运营技巧,成功选取了自己的接班人,使得关系企业前途的领导职位平稳过渡。人力资源合理规划的基本原则是要牢牢把握企业的业绩和发展, 这样才能制定出有