冲突管理策略理论述评.docx

2
冲突管理策略理论述评
【摘要】组织中的冲突是一种普遍现象，冲突的有效管理对组织生存和进展具有重要作用。文章在参阅相关文献的基础上，对有关冲突管理策略的理论进行了梳理，并且作了相应的评论，最终提出冲突管理策略将来可能讨论的方向。
除了来自西方视角的讨论人员所作的探究之外，也有很多学者从中国文化的视角动身，对冲突的管理策略进行了讨论。如KnutsonV．R．Smith(2021)、ChenLiu(2021)、Hwang(2021)、Tjosvold(2021)等。详细来说，在猜测中国社会中冲突是如何处理时，Hwang结合一些基本的中国文化价值观，如关系(guanxi)、面子(face)、人际和谐(inter-personal harmony)和恩惠(favor)，提出一个冲突解决模型。在模型中，Hwang提出两个冲突管理维度：一个维度是追求或放弃个人目标；另一个维度是维持或忽视人际和谐。他认为假如一个人选择放弃人际和谐，他或她会选择直面对方，而假如一个人选择维持人际和谐，他或她会选择容忍对方。 郭朝阳(2000)结合Thomas的两维度模式，考虑冲突双方的胜败状况提出了胜败决策模型。其中横轴表示自己的结果，纵轴表示他人的结果。在此基础上，他提出了可能有的四种不同管理策略：负负策略、胜败策略、胜败均衡策略、胜胜策略。
在Liu和Chen(2021)对中国国有企业的冲突处理战略的讨论中，依据频度，被试者应用五种策略的排序是合作、强制、妥协、克制和回避。王国锋(2021)在其硕士中，通过对四川省140家企业的问卷调查分析，认为中国高管人员在两种冲突情形下，他们首选的方式最多的是合作，在争论工作中消失的个人之间心情上争吵时，假如整合达不到目的，则可能寻求上级的斡旋以及双方的让步。
6
2．三维度冲突管理策略模型
以上冲突管理策略模型的讨论是在两维度的思维定势下进行的，近年来有学者突破两维度，扩大到多维度。Nicotera(1993)就是一个代表。他提出了一种三维度模型，即关怀自己的观点(attentionto one’s own viewpoint)、关怀别人的观点(attentionto the other’s viewpoint)和理性的破坏(rational dis—mption)。在这一模型中，前两个维度反映了个人从两个相反的角度看待或争论问题的程度，第三个维度描述了在看待或争论问题过程中个人心情因素，进一步来说也就是该模型考虑了心情因素的作用，很好地把问题和心情区分开来。从这一点来说，该模型具有肯定的进步意义。
3．冲突主体冲突管理策略讨论的进展脉络
由以上关于冲突管理策略的讨论可以看出，前人讨论的角度主要是从冲突的主体来考虑的，从这个角度动身，又向两个方向进展：一是由二维度模型向多维度模型拓展；二是在两维度的讨论范式下，讨论两维度的不同界定和详细的管理策略。就后一个进展方向而言，目前的讨论又呈现两种趋势：一方面，专家学者关注不同文化背景下人们的冲突管理策略的模型构建；另一方面，讨论人员关注的是在给定的模型下，由性别差异、文化差异等造成的冲突管理策略选择偏好讨论以及某一特定层次(如高层管理团队、项目团队)人员对策略选择偏好的探讨。
三、引入“第三方"冲突管理策略
无论是一维模型、二维模型，还是有待进一步探讨的多维模型，它们讨论的中心是冲突主体双方。但是，当冲突双方不能有效解决时，第三方将被引入。 and Nakayama的讨论，他们在总结跨文化冲突沟通讨论中，在确立人们用来对人际冲突情形的反应的几种管理类型和策略时，又加进了一种“仲裁或间接(Mediation)”的方式。明显，这种“仲裁或间接(Mediation)”方式的实施则是脱离冲突主体的“第三方”。
6
然而，第三方的引入也是需要一些条件的。美国学者Moore(1996)曾经列出了一个需要第三方介人的条件的清单：(1)双方消失了紧急的心情，以致阻碍了问题的解决；(2)沟通不畅；(3)隐蔽在有效交换背后的误会或成见；(4)不断重复消失的否定行为(生气、相互谩骂、不断责怪别人等)，在双方之间形成了障碍；(5)有关问题的重要性，数据的收集或评估等方面严峻不全都；(6)双方之间存在实质上的或可察觉的不相容的利益，而且不行能调解；(7)不必要的(但冲突双方觉得有必要)价值差异使双方产生隔阂。
一般来说，第三方引入后，主要扮演以下三种角色之一：调停人(conciliator／facilitator)、协调人(mediator)或仲裁人(arbitrator)。与之相对应，第三方主要实行两类方式解决冲突：调解(mediation)和仲裁(arbitration