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企业关键业绩指标
关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级职员在一定时刻、一定空间 和一定职责范畴内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级 职职员作行为治理的集中体现。部门KBI得分不仅取决于所属全体职员K BI得分的简单叠加，，保证连续增长，近期公司制定了五年的战略进展规划，明确了战略方向和目标，同时进 行了相应的组织结构调整。在制定具体实施打算和考评方法的过程中，通过深入的研讨，公司高 层都意识到要保证战略目标体系内各项指标的顺利实现，将各项任务和目标层层分解到每一个岗 位，制定一套合理有效的绩效考评指标体系必不可少。那么如何才能建立这一指标体系呢？
关键业绩指标（KPI）体系
关键业绩指标（Key Performance Indicators）是反映个体或组织关键业绩奉献的评判依据和指 标，它是衡量指标，而非具体的目标值。关键业绩指标区不于能力素养或态度指标，也不是所有 的绩效衡量指标。
国内外专门多企业的应用实践证明，基于战略的关键业绩指标体系关于企业顺利实现战略行 之有效，它将企业的战略、企业关键成功因素和职员岗位绩效成功地结合起来，同时企业能够以 此为基础建立具有可操作性的绩效治理体系。
关键业绩指标（KPI）的特点
关键业绩指标（KPI ）是对企业实际经营运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，并体现着
战略的导向性。因此，关键业绩指标具有以下特点：
1、 纵向分解。关键业绩指标将每一岗位的工作、部门职能与企业远景、战略相连接，既有 团队指标，也有个人指标。自上而下，目标层层分解，层层支持，相互具有因果关系。使每一岗 位职员个人绩效、部门团队绩效与企业的整体效益建立起了有机的联系。
2、 横向联系。保证职员、部门的绩效与内部其他单元、外部客户的价值相连接，共同为实 现客户的价值服务，最终保证企业整体价值的实现。
3、 整体考虑。关键业绩指标的设计是基于企业的进展战略与业务流程的通盘考虑，而非仅 仅从单个岗位的职责动身。兼顾长期和短期的指标，既有数量型也有质量型的指标，既有结果性 指标也有过程性指标。
4、 简洁精炼。与一样业绩评估指标相比，关键业绩指标能够更加简洁精炼地反映实际的业 绩，直观性和可控性更强，便于评估和治理，导向性也更强。
设计关键业绩指标的原则
按照成功企业的实践体会，在设计关键业绩指标的时候必须遵循SMART原则，这五个字母 分不代表一个具体的含义：
1、 S,业绩考核指标必须是具体和明确的，指标设计应当细化到具体内容，符合企业和团队 主导业绩目标，保证明确的导向性。
2、 M,业绩考核指标应当是容易衡量的，工作业绩成果应体现为能够量化的指标。
3、 A,业绩考核指标应当是能够达到的，在保证一定挑战性的基础上，指标应当是职员在现 有资源下通过努力能够实现的目标。
4、 R,指业绩考核指标应当具有有关性，必须和企业的战略目标、部门的职能及岗位职责紧 密联系。
5、 T,业绩考核指标应当是有明确的时刻要求，关注工作完成的效率。
因此，并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励，必须按照重要性的不同进行关键业 绩指标的对比和选取。在设计指标的过程中，要努力发觉绩效表现之间的因果关系，选择那些计 策略目标起更重要作用的考核指标；对每一项考核因素而言，绩效指标都不应过多；在选择绩效 指