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第十章 工作激励
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第一节 工作激励的心理要素
本节从静态的角度分析激发员工工作动力的心理要素，如需要、动机、行为、挫折等
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有效激励模式图
激励环境
选择激励因素
激励因素
激励控制
激励客体
过程控数额
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（四）目标设置理论
目标设置理论（Goal Setting Theory）是心理学教授洛克提出来的
目标的设置可以从三维度出发：目标的具体性，即能够精确地观察和测量的程度；目标的难度；目标的可接受性，指人们接受和承诺目标的程度
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（五）多变量的过程型激励模式
图10-6 波特尔和劳勒的过程型激励模式
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四、综合型激励理论
罗伯特·豪斯（R·Honse）综合型激励公式
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组织奖酬与个人绩效模式
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第三节 动态激励与组织效率
一、决定组织效率的变量
1、因果变量（Causal variables）
2、干涉变量（Intervening variables）
3、产出变量（Output or end-result as variables）
变量可以归纳为：物质、精神与情感激励
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图10-8 因果变量、干涉变量与产出变量之间的关系
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二、激励方式的适应性与效率
（一）影响管理有效性的情景因素分析
公式
管理的效率=f（管理者·被管理者·环境）
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图10-9 影响管理有效性的情景分析
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（二）三度空间的管理者效率模型 （Tridimensional managementer Effectiveness Model ）
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三、目标管理（Management by objectives）
（一）、目标管理与任务管理
　　　所谓目标管理，是让领导者、管理人员和普通员工都参加工作目标的制定与实施的一种激励方式
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目标管理中的倾向
任务管理中的倾向
1、寻求结果的反馈和信息，需要对自己工作成绩的评价和反馈。
2、认为金钱只是测定成就的标准，而不是对努力工作的奖赏
3、对实现目标愿意承担个人责任。
4、热衷于工作改革，喜欢创造性的工作机会。
5、寻求有适度冒险的目标。
6、从解决难题中获得成就感及满足感。
7、有指向目标的强大动力。
8、工作主动。
9、根据成功和失败的现实，调整抱负水平。
1、回避反馈和评价，追求赞许而不追求对工作绩效的评价。
2、金钱鼓励会直接影响工作成绩，工作随金钱鼓励的力度而相应改变。
3、不管成功的机会如何，避免承担个人责任。
4、喜欢常规而稳定的工作，从创造性的工作中得不到满足感
5、寻求风险很低的目标或追求很高的目标。
6、从解决难题所获得的满足不如从完成任务所获得的满足
7、缺乏强大的动力，精力不集中指向目标。
8、听从指示，接受建议。
9、抱负水平与成功失败无关
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目标管理的循环图
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（二）目标与效率的整合
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四、基于生命周期理论的动态激励
生命周期理论（The Life Cycle Theory）表现为基于工作行为、关系行为与员工心理成熟度之间的曲线关系
　　生命周期理论认为如果员工由不成熟趋于成熟，管理行为必须从高工作、低关系行为→高工作、高关系行为→高关系、低工作行为→低工作、低关系行为
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管理的生命周期理论与需要层次论双因素理论的兼容关系
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第四节 群体动力、组织文化、团队管理与激励
一、群体动力
（一）、群体动力的内涵
人的行为动力是内部力场和情境力场相互作用的函数
（二）、群体行为的特征
日本企业的组织文化：以“和”为贵，追求共存共荣
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（三）、群体规范与群体凝聚力
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（四）、群体动力的“力场”分析
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二、组织文化
（一）组织文化的构成要素与功能
组织文化作为一种社会现象，其主要构成因素有三
组织成员共同承认的一套价值观念，并以此作为人们判断是非、善恶、好坏的标准；
将价值观念具体化为人的行为规范，为人们提供思维和行动的共同尺度，并产生“英雄”或 人格化的价值观
体现人们价值观和行为规范的各种礼仪、庆典以及组织生产的物质产品
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二、组织文化
组织文化是组织的精神文化、制度文化、行为文化、物质文化的统一
组织文化有强、弱之分
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（二）文化管理是现代管理的发展趋势
文化管理源于知识经济时代的要求
文化管理作为一种崭新的管理模式，它不是着眼于行为的事后控制，而是强调要深入到员工的内心，对他们的思想、灵魂进行管理
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（三）组织文化建设是组织生存与发展的“地基”
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（四）价值为本的管理是文化管理的至高境界
组织文化建设的“纲”是核心价值观的打造，即实行以价值为本的管理
（五）组织文化的变