一套系统全面的离职面谈实施方案.docx

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1. 在职面谈的必要性
企业管理者最核心的任务是能够吸引人、、留住人，但职面谈实施方案
1. 方案目的：
为增强我公司员工的主人翁责任感，鼓励积极性和创造性，维护正常的管理和工作秩序，改善劳资双方关系，提高劳动生产率和工作效率，促进公司稳健、快速发展的步伐，特拟定本方案。
2. 适用范围：
华宝鞋业有限公司在职组长级（含）以下干职、技术员、作业员及试用
期（含储备干部）职员、现场新进员工等。
3. 权责单位：
各部门主管有责任不断提高下属人员的工作业务技能和培养下属正确的工作情绪，创造良好的工作氛围。用好人才、稳定人才、尊重人才，加强团队化管理，不断改善上下级之间关系，及时向人力资源部及公司高层领导反馈本单位员工在工作和生活方面的异常情况。
各单位主管应该积极支持、配合人力资源部所开展的在职人员面谈工作，不得故意推诿、阻碍、干涉正常的面谈工作。
、岗位分析及人员配置工作，定期开展在职人员在工作、生活与管理方面的调查、面谈、分析和人力资源再分配工作，做到公平、公正性原则。按照马斯洛需求层次论原理（①生理需求②安全需求③感情与归属④被尊重⑤自我实现）不断激励和推进员工对公司的满足感，加强员工凝聚力。
4. 面谈对象与程序：
在职面谈工作分为试用期人员（含储备干部）配置情况面谈调查、员工满意度调查及〈〈新进员工“一帮一”实施方案》的执行等内容。
（含储备干部）面谈：
（1）试用期面谈工作主要是针对在新进试用期内办公室职员及现场干部进
行，考虑到该部分人员文化素质相对较高，对管理手段和生活环境反应灵敏，对公司企业文化建设产生较大影响，所以各用人单位及人力资源部应该对新进试用人员加以重视和管理，便于及时了解用人单位对试用期人员工作分配和业务指导情况，另一面可知悉新进人员对目前工作的
认识和对上级管理方法的认可程度。通过情感沟通，宣传公司企业文化，转变他们因对公司企业文化和管理制度不够了解而造成错误看法，这对知识型人才的稳定性是至关重要的。
知识型人才一般会将现在公司与以前所供职过的公司不管是在生活方面还是在管理上都会进行一一对比，容易说出自己的一些深刻感受和看法；同时因为他们进新时间短，思想单纯，公司人际关系单一，同事之
间没有明显的利益冲突，通常会直言不讳的说出在组织中存在的一些不合理现象。
试用期人员的面谈工作应在试用期转正前最少进行三次(每月进行一次)，并把此作为试用转正考核内容的重要依据。
(面谈)：
(1) 为了解员工对公司薪资、管理、生活、企业文化等方面的满意情况，通
过较专业、正式、全面的在职员工面谈，收集第一手资料，运用科学的统计分析方法，列出权重关系，登记备案，作为考核管理干部和改善公司环境的重要依据。
(2)在进行员工满意度面谈调查时，要注意影响员工满意情况的两个方面因素，
即“保健因素”和“激励因素”。有些因素如公司政策、行政事务、薪资待遇、工作条件、同事相处气氛等。如果以良好的情况存在，则会消除员
工的不满足感，但是并非增加员工的满足感，