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劳务派遣防越界
王艳春 劳务派遣作为一种新型的人力资源配置方式及用工模式,突破了一部分用人单位编制的限制,缓解了人员编制不足的尴尬,已经被很多企、事业单位广泛使用。但是,劳务派遣用工过程中不规范,甚至违反法律、法规的现象却时有发生劳务派遣防越界
王艳春 劳务派遣作为一种新型的人力资源配置方式及用工模式,突破了一部分用人单位编制的限制,缓解了人员编制不足的尴尬,已经被很多企、事业单位广泛使用。但是,劳务派遣用工过程中不规范,甚至违反法律、法规的现象却时有发生,甚至使用工单位官司缠身。
源头做起把好关
采用劳务派遣用工形式,选择符合法律规定资质条件的劳务派遣单位,是有效防止“越界”风险的重要步骤。据了解,目前具有符合《劳动合同法》规定资质条件的劳务派遣单位不多。那么,究竟具备哪些条件的劳务派遣单位才符合法律规定呢?
根据《劳动合同法》第五十七条规定:“劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。”由于这一规定的可操作性不强,在实践中更是纠纷不断,因此要求修改的呼声较高。2012年12月第十一届全国人民代表大会常务委员会通过并于2013年7月1日起执行的“新劳动合同法”(以下简称“新法”),将第五十七条修改为“经营劳务派遣业务应当具备下列条件:注册资本不得少于人民币二百万元;有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;法律、行政法规规定的其他条件”。
同时,用工单位选择劳务派遣单位时,还要审查劳务派遣单位的营业执照、政府行政部门批准的行政许可、固定的经营场所、劳务派遣管理制度及业务范围等。如果选择了不具有法律规定资质的劳务派遣单位,一旦被派遣劳动者与用工单位之间发生争议,在许多情况下,劳动争议仲裁委员会、人民法院会认定被派遣劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系。用工单位将要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。因此,只有具备法定条件的劳务派遣单位,用工单位才能选用。
“责任明晰”是重点
俗话说:“口说无凭,立字为据”。用工单位在以劳务派遣形式用工中,与劳务派遣单位的权利与义务是通过劳务派遣协议来确定的,用工单位在签订劳务派遣协议时,最重要的一点就是劳务派遣协议要“责权明晰”,在对被派遣劳动者管理分工上一个总的原则应该是,用工单位负责劳动过程管理,劳务派遣单位负责劳动关系管理,具体分工可以通过劳务派遣协议及平等协商确定。
尽管《劳动合同法》明确了派遣协议必备条款:派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。但除以上必备条款外,有许多事项还需要明确约定其他内容。比如,劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者,用工单位应当向劳务派遣单位支付一定数额的费用,双方可以在劳务派遣协议中约定费用的数额及支付方式,还有工资福利发放、社会基本保险的缴纳、工伤事故的申报、被派遣劳动者可以退回条件及退回方式、商业秘密条款等。再比如,劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同中必须约定被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件,并且劳务派遣单位必须承担履行劳动合同中这些约定的义务。但是,被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休