人力资源技术工作总结.doc

人力资源技术工作总结篇一:人力资源专业技术工作总结专业技术工作总结倪申发自入职以来,本人一直在人力资源部工作, 几年来我围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系维护”这六大模块做了一些工作, 也取得了很好的成效, 为了便于今后更好地开展工作, 现对前期工作进行重新审视,总结出经验和不足。一、人力资源规划人力资源规划是一项系统的战略工程, 它以企业发展战略为指导, 以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础, 以预测组织对人员的未来供需为切入点, 内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作, 人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略, 通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析, 找到未来人力资源工作的重点和方向, 并制定具体的工作方案和计划, 以保证企业目标的顺利实现。根据人力资源规划的基本定义和目的, 我重点做了以下五个方面的规划。(一) 战略规划就是制订了公司战略发展规划, 以公司的战略规划来指导、规范人力资源开发和利用。(二) 组织规划对公司的组织架构进行了设计, 主要包括组织信息的采集, 处理和应用, 组织结构图的绘制, 组织调查, 诊断和评价, 组织设计与调整, 以及组织机构的设置等等。(三) 制度规划制订了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《财务管理制度》等。(四) 人员规划根据公司战略发展规划对人员总量, 构成, 流动等进行规划, 包括人力资源现状分析, 定岗、定员, 人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。(五) 费用规划对公司人工成本, 人力资源管理费用进行了整体规划, 包括人力资源费用的预算, 核算, 结算, 以及人力资源费用控制等。二、招聘与配置(一) 人员招聘为了用尽可能少的成本, 找到尽可能称职的应聘者, 人员招聘我采取了以下五种方式, 很好地满足了公司的用人需求。 1 、发布广告 2 、借助中介(1 )人才交流中心(2 )招聘洽谈会(3 )猎头公司 3 、校园招聘(上门招聘) 4 、网络招聘 5、熟人推荐(二)人员配置在人员配置上我较好地运用了五大原理1 、要素有用原理,即:没有无用之人,只有没用好之人;正确识别员工是人员合理配置的前提。 2、能位对应原理,即: 大才大用, 小才小用, 各尽其能, 人尽其才;一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层,配备具有相应能力等级的人来承担,才能能位对应,提高效率。 3、互补增值原理,即: 优化组合, 取长补短, 才能形成整体优势, 实现组织目标的最优化; 互补产生的合力大于个体简单相加之和, 群体的整体功能会正向放大。 4、动态适应原理,即: 人与事的不适合是绝对的, 适合是相对的, 只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。 5、弹性冗余原理,即: 人员配备过程中努力达到满负荷, 但又不能超负荷。三、培训与开发对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作, 除了自己努力学习, 还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说, 为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整, 需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训, 以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。因此, 人力资源部每月开展培训不少于三次, 培训的内容有企业文化培训, 规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训的方式有(一)讲授法:即传统的培训方式,常被用于一些理念性知识的培训。(二) 视听技术法: 通过现代视听技术( 如投影仪、 DVD 、录像机等工具) ,对员工进行培训。(三)讨论法:分小组进行讨论与研讨会(四)案例研讨法: 通过向培训对象提供相关的背景资料,让其寻找合适的解决方法。(五) 角色扮演法: 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色,其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。(六)自学法:让具有一定学习能力与自觉的学员进行自学。(七) 互动小组法: 也称敏感训练法, 此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练(八) 网络培训法: 是一种新型的计算机网络信息培训方式, 如: 华企在线商学院等。四、薪酬与福利有很多企业的 HR 认为, 做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗, 这么简单的事情, 也没有什么好管理的啊, 很简单吗;其实, 薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的, 事实上, 薪酬管理它是人力资源管理的一个难点, 因为, 这项工作, 关系到每一位员工的切身利益, 受到每一个人的关注, 企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的, 薪酬管理水平的高低,他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。因此, 我在通过大量的内、外部薪资调查之后, 以“内部公平”为原则制订了《