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员工职业开发理论视角的转变及其启示
张慧摘 要:由于组织内外部环境、员工群体、雇佣关系等的变化造成传统员工职业开发理论的适用性受限,结合新时期的员工开发主体多元化、开发手段丰富化、开发意图战略化和开发模式无边界化等新趋势。从全人开发的,突出了以下几方面特征:员工可选择在不同组织之间流动,其职业开发是一种“独立于而非依赖于组织的职业路径”;职业生涯的主客体的转变,员工由被管理的客体地位转为自我管理的主体地位;组织管理措施发生了变化,传统的阶梯式职业路径被打破,晋升激励所能产生的激励效果在衰减,组织难以通过传统的激励手段换取员工的忠诚和长久的雇佣关系,而那些重视员工工作内容质量和工作生活质量的组织将更加具有人才竞争优势。

易变性职业路径理论视角的出现是在无边界职业之后,正如Sullivan认为的那样,“无边界职业”这一理论观点事实上也在区分员工与外部环境,同时“边界”本身也是客观存在的,因为个人的职业发展不可能是没有边界的,无边界职业生涯的理论观点核心就是促使这一边界具有“穿透性”。易变性职业开发路径则不再囿于对“职业边界”的探讨,它更加强调和强调员工对外界条件的适应性和对生涯发展的掌控力。当易变性职业路径成为一种新的社会规范甚至是组织规范时,员工的自我开发力度将极大地增强。 三、员工职业开发模式的理论视角转变及启示

传统职业开发模式一般分为两种,即员工自我开发和组织开发。
员工自我职业开发是指员工为了满足个人发展需求和个人发展愿景,主动实施的提升个人可雇佣性和职业竞争力的方法,并在此过程中积累人力资本、实现职业自我完善。是在不同职业发展阶段和不同职业路径下采取有针对性的职业规划、职业变动、职业定位及相关的学习行为等。
组织职业开发是指将职业开发的主体设定为组织和管理者,甚至是人力资源管理者,它包括发展员工潜能、帮助个人制定职业计划、将个人职业计划纳入到组织人力资源规划体系中、职业辅导等,同时为了配合上述活动,组织积极采取教育、培训、轮岗等多种手段。组织职业开发的目标也是基于企业的目的,将员工职业开发作为一种战略工具。
无论是员工自我开发还是组织开发只是说明了开发的主体,并没有表明开发的内涵。为此,职业开发理论提出了新的视角,即强调职业开发本身是学习、培训、开发和教育的全视角,这一视角既包含了员工个体,又包含了组织主体。
、培训、开发和教育的全视角出现
员工职业开发的途径主要包括学习、培训、开发和教育四种方式。四者在活动的焦点、目标清晰度、时间范围、潜在价值、过程属性、活动内容、使用方法、过程的结果、学习策略、过程属性、专业训练者的角色、专业训练者的理念、重要需求的类型、评估的过程、与组织使命的关系、组织的收益等方面存在着区别。员工要根据自身的偏好结合外部环境的多方面的因素,选择适合自己的开发手段。相比较而言,开发更侧重于技能建设和归纳型策略,而学习是个人的归纳型策略,培训则强调推理型策略,教育则有非正式教育和正式教育的区分。它们都是职业发展模式的重要环节,有效的职业发展是多种方法和模式的结合。
、开发和教育的应用——基于职业管理者的分析
职业经理人和职业管理工作者